Écouter, c’est manager.... manager, c'est écouter.


Lors des séminaires de management, l’un des ateliers est consacré au calcul individuel de l’indice de bienveillance d’un manager. En fait, cet exercice est assez simple et il part des qualités et des défauts des managers.


Et bien vous savez quoi ? J’ai fait cet exercice, dans des CHU, des sociétés de high tech, des assureurs, des banques et toute sortes d’entreprises… et bien le résultat est toujours le même. La première qualité pour un manager est l’écoute.


Cependant, la chose qui est assez incroyable, c’est que tous les managers savent intuitivement qu’ils doivent être à l’écoute de leur équipe mais quand je leur demande comment ils font concrètement pour être à l’écoute de leur équipe, bien souvent, un silence gêné s’installe.


Et oui, nous savons qu’il faut être à l’écoute mais nous sommes bien souvent incapables de dire pour quelle raison notre équipe dirait de nous que nous sommes un manager à l’écoute. Je reviendrais plus loin sur ce point afin de vous donner des pistes concrètes qui permettent de gérer ce questionnement. Mais tout d’abord, pourquoi cette capacité d’écoute est-elle si importante ?


1-   Écouter c’est comprendre

Un manager, en tout cas pour le moment, gère de l’humain, pas des robots. En cela, forcément, tout est plus complexe et c’est l’une des raisons qui rend le travail de manager passionnant. Pour qu’un collaborateur ou une collaboratrice puisse donner le meilleur de ce qu’il/elle a, il n’y a pas d’autre choix que de comprendre parfaitement son fonctionnement, ses attentes par rapport à sa mission et à l’entreprise. C’est en écoutant que le manager pourra adapter son discours à chaque personne et faire en sorte que tout le monde puisse trouver un sens enrichissant à son métier. Sans sens, pas de motivation possible.

Un bon manager doit toujours prendre le pouls de son entreprise pour éviter la crise cardiaque. Michael Halimi

2-   Écouter c’est apprendre

Il est aisé de comprendre que sans écoute, un manager ne progressera jamais. Vous imaginez, quand vous faisiez vos études, aller en cours avec des boules Quies dans les oreilles ? Comme je le disais plus haut, un manager gère de l’humain et l’un des points de progression le plus fondamental pour un manager, c’est sa capacité à faire en sorte que chaque membre de son équipe progresse. Oui, il y a des génies du management qui font cela de façon intuitive mais, pour la plupart, cela s’apprend, petit à petit.


3-   Écouter c’est faire grandir

C’est dans l’écoute de l’autre que l’autre se sent exister. Un manager qui n’aurait pas cette capacité d’écoute aura en face de lui des robots. Pourquoi des robots ? Parce que comme des robots programmés pour faire une tache précise, si le manager n’écoute pas ses équipes, celles-ci ne progresseront jamais, ne suggèreront jamais rien de nouveau, ne feront jamais preuve d’initiative. La seule différence d’avec un robot, c’est qu’au bout d’un moment, les personnes travaillant pour un manager qui n’écoute pas pourront démissionner. Et oui, le libre arbitre, ça, ça ne s’enlève pas en entreprise.


Mais, concrètement, comment faire ? Et bien cela tient en deux point très simples :


1-   Être disponible

Un manager doit dire à son équipe à quel moment il est totalement disponible pour les écouter. Bien entendu, il y a la réunion hebdomadaire d’équipe qui est un impératif (30 minutes pour partager sur les informations importantes de la semaine) mais le manager doit également se rendre disponible deux à trois fois par semaine en bloquant sur son agenda, de façon fixe, des plages horaires sans aucune réunion. Oui, les managers passent trop de temps en réunion et pas assez avec leur équipe. Il est important d’inverser la tendance.


2-   Agir

Il y a une différence entre entendre et écouter. L’écoute, ce doit être le point de départ de l’action. Il n’y a rien de pire que d’aller voir son boss, de lui dire ou demander quelque chose et que… rien ne se passe. Pas une réunion avec un collaborateur ou une collaboratrice qui souhaite être écoutée ne doit se finir sans un délai précis, sans une action concrète de la part du manager.


Conclusion

Un manager va souvent avoir tendance à passer beaucoup de temps en réunion avec d’autres personnes que son équipe. En moyenne, un manager va passer chaque année 24 jours de 24heures par an en réunion… vous imaginez ? Pas d’autre choix que de reprendre la main sur son agenda et de caler des plages horaires pour être disponible pour autant de mini-réunions informelles avec les membres de son équipe. Parfois, il suffit de deux phrases pour débloquer une situation. Mais encore faut-il avoir l’occasion de croiser son boss…

Et vous, ça se passe comment au quotidien ?


Gaël Chatelain-Berry


Pour aller plus loin :

1- Les 10 clés pour motiver son équipe

2- Et si on supprimait les réunions ?


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