Égalité femmes-hommes : et si nous arrêtions de nous mentir ?

Gaël Chatelain-Berry
7 oct.
4 min de lecture

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Depuis des années, le sujet semble acquis. Les discours se multiplient, les labels fleurissent, les entreprises s’affichent “engagées”. Mais derrière les slogans, la réalité reste têtue.

Tous les ans, mon partenaire, Great Place to Work, révèle la liste des entreprises qui s'engagent et excellent sur l'égalité professionnelle dans Great Place To Work For Women . À cette occasion, nous avons décidé de vous poser une question toute simple sur Linkedin :

“Pensez-vous que, dans votre entreprise, les femmes sont traitées équitablement ?”

Vous êtes 2 342 à avoir répondu et les résultats parlent d’eux-mêmes :

✅ Oui totalement : 24 %

✅ Oui, plutôt : 43 %

⚠️ Pas vraiment : 25 %

🚨 Pas du tout : 7 %

Autrement dit, une personne sur trois considère que l’égalité femmes-hommes n’existe pas dans son environnement professionnel. Un chiffre considérable, surtout à une époque où la plupart des organisations affirment “favoriser la diversité et l’équité”.

L’égalité ne se décrète pas, elle se démontre

Affirmer que les femmes et les hommes sont égaux est simple. Prouver que cette égalité se vit au quotidien l’est beaucoup moins. Les écarts ne se traduisent pas seulement par des différences de salaires ou d’accès aux postes à responsabilités. Ils se nichent dans les détails, dans ces micro-gestes qui paraissent anodins et qui, répétés chaque jour, créent une culture implicite d’inégalité.

Interrompre systématiquement une collègue en réunion. Hésiter à confier un projet stratégique à une salariée “parce qu’elle a de jeunes enfants”. Oublier de citer le travail d’une collaboratrice lors d’un bilan collectif... des exemples comme cela, j'en ai des dizaines chaque semaine grâce aux témoignages de ma communauté !

Ces comportements ne relèvent pas forcément de la mauvaise volonté. Ils traduisent des automatismes ancrés qui persistent malgré la prise de conscience. Changer ces réflexes demande plus que des affiches ou des engagements publics : cela exige un travail collectif, concret et constant.

L’égalité réelle commence dans les décisions managériales

Dans la plupart des entreprises, l’intention d’équité existe. Mais entre l’intention et la réalité, l’écart demeure souvent immense.

Un manager convaincu de traiter tout le monde de la même manière peut, sans s’en rendre compte, favoriser les profils qui lui ressemblent. Un comité de direction peut considérer une candidature féminine comme “moins solide” simplement parce que la candidate exprime ses doutes ou valorise la collaboration plutôt que la compétition.

Ces biais ne disparaissent pas par magie. Ils se combattent par la formation, par la mise en question régulière des pratiques, et surtout par l’exemplarité. Aucune culture d’égalité ne peut exister si les dirigeants ne montrent pas eux-mêmes, chaque jour, l’exemple dans leurs décisions, leurs mots et leurs comportements.

Les entreprises certifiées Great Place to Work qui progressent réellement sur le sujet ont compris cela. Elles ne se contentent pas d’objectifs chiffrés ou de campagnes de communication. Elles mesurent, elles écoutent, elles corrigent. Elles créent des environnements où chaque salarié, quelle que soit son identité, sent que sa voix compte et que son talent a les mêmes chances d’être reconnu.

L’égalité n’est pas qu’une question de justice, c’est une question de performance

Les chiffres sont connus, mais ils méritent d’être rappelés. Les entreprises les plus mixtes affichent de meilleurs résultats économiques, une plus grande créativité et une stabilité accrue des équipes. La diversité n’est pas une contrainte : c’est un accélérateur.

Les équipes équilibrées produisent davantage d’idées nouvelles. Les décisions y sont plus réfléchies, plus robustes, parce qu’elles intègrent plusieurs points de vue. Et surtout, ces organisations inspirent davantage confiance : les salariés s’y sentent considérés pour leurs compétences et non pour leur genre.

Promouvoir l’égalité femmes-hommes, ce n’est donc pas “faire plaisir” à une moitié de la population. C’est bâtir une culture d’entreprise plus intelligente, plus juste et plus durable.

Voir la réalité en face

Les 32 % de salariés qui estiment que les femmes ne sont pas traitées équitablement ne sont pas des esprits chagrins. Ils et elles décrivent un quotidien encore trop fréquent :celui des réunions où certaines voix se taisent, des promotions où les critères restent flous, des écarts de reconnaissance encore bien réels.

Fermer les yeux ne servira à rien. Reconnaître ces déséquilibres, c’est déjà commencer à les corriger. L’égalité ne progresse pas grâce à des slogans, mais grâce à une exigence constante : celle de traiter chaque personne avec la même attention, la même confiance et la même exigence.

Une question de courage

Promouvoir l’égalité, ce n’est pas un acte militant réservé aux directions RH. C’est un engagement individuel, un choix de management, une preuve de maturité collective.

Aucune organisation ne deviendra équitable par hasard. Cela commence par des décisions, parfois inconfortables, souvent courageuses :reconnaître ses biais, revoir ses pratiques, écouter les signaux faibles, et agir. Refuser de se mentir, c’est accepter que le chemin vers l’égalité n’est pas terminé. Et c’est tant mieux. Parce qu’une entreprise qui croit avoir tout réglé n’avance plus. Une entreprise qui doute, qui questionne, qui progresse pas à pas, construit une véritable culture d’équité.

L’égalité, ce n’est pas un combat : c’est une promesse

Une promesse faite à chaque salarié, à chaque collaboratrice, à chaque futur talent :celle d’évoluer dans un environnement où la compétence compte plus que le genre, où la reconnaissance se mérite, mais ne se négocie pas selon le genre, et où le respect n’a pas besoin d’être rappelé, car il est vécu.

Refuser de se mentir sur l’égalité femmes-hommes, c’est refuser l’hypocrisie des beaux discours. C’est choisir la lucidité, le courage et l’action. Et c’est exactement ce dont le monde du travail a besoin aujourd’hui.