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Quel impact la pandémie a eu sur la motivation des salariés ?


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Pour écouter la version audio ou regarder la version vidéo de cet article =>>> https://lnk.to/xWTCgK


La semaine dernière, en partenariat avec Edenred France, j’ai lancé un sondage pour connaître votre niveau de motivation suite au baromètre réalisé par @lesbigboss, « QVT : le monde du travail fait sa révolution.


Dans ce dernier, 66% des décideurs RH estiment que les salariés sont moins ou beaucoup moins engagés. La question était donc de savoir si leur vision était décalée par rapport à la perception qu’en ont les principaux intéressés.


Eh bien… non, le décalage est faible puisque sur les 3 430 personnes ayant répondu au sondage, 61% se déclarent moins ou nettement moins motivés qu’avant la pandémie.



La question m’a beaucoup été posée de savoir pourquoi il n’y avait pas l’option « identique » pour répondre au sondage. Eh bien, c’était pour éviter le biais qui fait que quand une question est posée, il est plus simple de faire un choix médian (identique) plutôt que de « choisir un camp ».


Ainsi, le niveau de motivation qui est le notre serait plus bas qu’avant la pandémie. Mais, fondamentalement, la question à se poser est de savoir si c’est la pandémie qui a eu un impact sur notre environnement de travail qui a généré cette démotivation ou bien si, à travail équivalent, la pandémie nous a changé… nous.


Et en fait, en réfléchissant au sujet, la réponse m’a semblée évidente : nous avons changé, et notre environnement de travail est en retard pour suivre ce changement, générant ainsi de la démotivation du fait de ce décalage.


La question est donc de savoir ce qui a changé en nous depuis le premier trimestre de l’année 2020. J’ai identifié 3 changements majeurs.


1- Un regard différent sur l’équilibre vie privée / vie pro

Ce qui est aussi étonnant que fabuleux avec les différents confinements que nous avons vécus, c’est que beaucoup d’entre nous se sont recentrés sur leur vie privée, réalisant à quel point celle-ci avait été négligée pendant les années précédant la pandémie.


Pour celles et ceux ayant découvert le télétravail ou le chômage partiel, nous avons (re)trouvé le plaisir de passer plus de temps avec nos proches, voire avec nous-même. Eh oui, il fallait bien occuper le temps si je devais être cynique. J’ai reçu beaucoup de messages de personnes qui se sont découvert une passion pour la musique, les fleurs ou l’écriture grâce aux confinements… et qui n’ont pas lâché ces découvertes une fois la pandémie calmée.


Oui, le temps consacré à notre vie privée a gagné en valeur grâce à la pandémie, qui pourrait s’en plaindre ? Et c’est ainsi que la réunion du vendredi à 18.30 devient un vrai problème, ou que le mail de son collègue ou de son manager à 20.00 devient de plus en plus une agression, alors qu’il était admis auparavant, pour ne pas dire normal.


Depuis la pandémie, nous avons pris conscience de façon relativement radicale qu’il était possible de nous réaliser dans nos vies privées, alors que le travail a longtemps tenu une place centrale dans nos vies. Pendant longtemps, beaucoup étaient convaincus que le travail était une valeur cardinale essentielle.


Je ne dis pas que le travail n’est plus essentiel aux yeux des salariés, mais qu’il sera désormais, par exemple, impossible de nous « vendre » le « travailler plus pour gagner plus »… le temps du « travailler mieux » est enfin arrivé.


2- Un regard différent sur son travail

Du fait du point précédent, forcément, notre relation et surtout, notre regard sur notre travail a changé. Là où nous nous contentions pour beaucoup d’accomplir notre tâche quotidiennement, le sens donné à tout cela est devenu central.


La pandémie a remis l’humain au centre de tout. Vous réalisez ? pour la première fois dans l’histoire de l’économie moderne, avec le premier confinement, le monde entier a choisi de préserver l’humain plutôt que l’économique… et la conséquence est très directe : l’humain trouve cela plutôt sympa et ne souhaite pas qu’il en soit autrement !


Eh oui, nous ne sommes pas des robots. Nous ne l’étions pas avant, non, mais nous nous posions moins de question sur le sens des choses.


Je crois que la bascule a eu lieu au moment où cette horrible expression est apparue : les invisibles. Nous avons réalisé pendant le premier confinement que des métiers que nous ne valorisions pas avant la pandémie étaient absolument essentiels au bon fonctionnement de nos sociétés. Oui, mon agent de caisse de mon Franprix avait plus d’importance que son PDG !


Et nous, dans tout ça ? Qu’elle est notre importance ? Nous avons réalisé que, peut-être, d’une certaine manière, nous étions des invisibles, chacun à notre façon, dans nos entreprises, et que cela ne nous convenait plus.


Oui, nous voulons comprendre le sens de notre action, comprendre en quoi, quel que soit notre niveau hiérarchique, nous sommes important.es dans la grande mission de l’entreprise où nous travaillons. Toucher un salaire n’est plus suffisant.


Deux symptômes prouvent à quel point cette tendance est massive : la grande démission et le quiet quitting. On ne démissionne pas si on est motivé par son travail actuel, au même titre qu’on ne produit pas le strict minimun.


« Quand on ne peut revenir en arrière, on ne doit se préoccuper que de la meilleure façon d’aller de l’avant. » – Paulo Coelho

3- Un regard différent sur le management

Celles et ceux qui ont connu le télétravail ont pu mesurer à quel point cette pratique pouvait changer, en bien, leur rapport au travail. Plus d’autonomie, plus de flexibilité, moins de trajets domicile / travail… des avantages très directement perceptible quasiment dès le jour 1 du premier confinement.


Et cela a fonctionné. À l’époque, certains prévisionnistes nous annonçaient un cataclysme et n’en a rien été. Le télétravail a permis de sauver nos économies.


Mais, bien entendu, manager à distance n’est pas la même chose qu’en présentiel et, du fait de la demande de sens et l’exigence d’un meilleur équilibre vie privée / vie professionnelle, nos managers doivent évoluer, s’adapter à cette nouvelle situation.


Le manager doit accompagner ces changements, pas lutter contre en espérant qu’un jour nous pourrons revenir au monde d’avant. Ce dernier est mort, définitivement. Le manager qui ne comprendrait pas à quel point les attentes de ses collaborateurs et collaboratrice vis à de lui ont changées subira de plein fouet la grande démission.


Car cette dernière n’est en rien une fatalité et le premier rempart contre celle-ci est le manager qui peut accompagner le changement au lieu de s’y opposer. Les salariés ne veulent plus d’un manager dont le seul métier serait de passer ses journées en réunion et de faire du reporting ; ils veulent un chef d’équipe, solidaire, compréhensif, bienveillant et qui mette le travail à sa juste place.


Peu de manager sauvent des vies au quotidien par contre, toutes et tous gèrent de l’humain et cette matière est complexe, ce qui, d’ailleurs, est l’intérêt principal du métier de manager… non ?



CONCLUSION

Fondamentalement, la pandémie n’a pas eu d’impact sur la motivation, mais sur la perception que nous avons du travail au quotidien et, en conséquence, sur ce qui fait notre motivation pendant qu’au même moment, notre environnement de travail, si nous excluons le télétravail, n’a pas changé à la même vitesse.


Dans un premier temps, du fait du premier confinement, les entreprises ont du s’adapter de façon incroyablement rapide et y sont, pour la plupart, parvenues. Mais cette adaptation était avant tout économique et technologique avec, entre autres, le télétravail.


Aujourd’hui, le temps est venu de s’adapter aux nouvelles attentes des salariés histoire de les remotiver.


Et d’ailleurs, vous, où en est votre niveau de motivation ? Pour le savoir, vous pouvez passer ce test gratuit.




Pour aller plus loin :



Je suis auteur, chroniqueur et conférencier... ci-dessous, quelques liens utiles.



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Avec Bob sur scène

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