Les 3 secrets pour fidéliser les salariés

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L’une des grandes tendances depuis quelques mois : la difficulté pour recruter. Je ne rencontre pas un.e seul.e DRH ou dirigeant.e qui ne me dise à quel point c’est compliqué. Aucun doute sur le sujet, recruter est plus compliqué que jamais.

Mais, à mon sens, si cette difficulté est une réalité, la priorité n’est pas là à court terme. En effet, au même titre qu’aux États-Unis, depuis quelques mois, nous assistons au phénomène de la grande démission (le « Big Quit »), le mouvement arrive en Europe… oui, plus le chômage baisse, plus le niveau de tolérance des salariés aux éventuels travers de leur entreprise ou de leur manager baisse… et ainsi, le taux de turn-over augmente.

Et ce n’est qu’un début ! Fatalité ? Non, bien entendu, car il existe des leviers simples à actionner pour fidéliser les salariés en poste. Oui, la priorité est là : la fidélisation. Recruter prend du temps, coute cher, il faut du temps pour former la nouvelle recrue afin qu’elle soit opérationnelle… bref, investir dans la fidélisation des salariés est clairement la chose la plus efficace et rentable à court terme… mais comment faire ?

3 pistes simples à mettre en place :

Libérer la parole

Si vous souhaitez qu’un salarié soit loyal et fidèle à son entreprise, il est impératif que celui-ci puisse tout dire, absolument tout. La libération de la parole permet d’éviter les non-dits, les frustrations, et, in fine, la démotivation. Plus de 50% des démissions sont imputables au management et au fait que le salarié ne se sent pas bien dans sa relation quotidienne avec son manager. Si ma relation avec mon supérieur hiérarchique ne me convient pas, si je ne peux rien lui dire du fait de sa non-disponibilité ou de son refus d’écouter, quelle solution reste t’il ? La démission.

Comment fait-on ? Il n’y a pas de chose plus simple que celle-ci : chaque manager réunit son équipe et déclare « la parole libérée. » Basique ? Oui, je vous l’accorde. Mais soyons honnête, lequel ou laquelle d’entre nous n’a jamais eu envie de dire quelque chose à son manager et n’a pas osé de peur d’être mal vu.e, mal jugé.e ?

Libérer la parole, pour commencer, cela doit permettre de traiter de l’un des sujets les plus anxiogènes actuellement : la déconnexion numérique et le travail hybride. Si le manager demande à son équipe d’exprimer leurs craintes, leurs doutes et leurs éventuelles exigences, cela permettra sans aucun doute possible de mettre en place des règles communes qui conviendront à chaque membre de celle-ci.

Écouter & agir

Une fois que la parole est libérée, ce n’est pas fini, loin de là. En effet, entendre, c’est bien… écouter et agir, c’est mieux. Trop souvent, j’entends des salariés se plaindre du fait que leur manager donne l’impression d’écouter, mais qu’aucune action n’est prise, concrètement et c’est encore plus frustrant car de l’écoute feinte était né l’espoir de changement.

La libération de la parole doit clairement se faire dans un esprit ouvert et tourné vers l’action. De plus en plus, les équipes veulent non seulement donner leur avis, mais particper à la décision. Par exemple, sur l’organisation du travail en hybride, ou le déroulement des réunions. Tous les managers devraient demander à leur équipe si ces choses conviennent à leur équipe… et peut-être que celle-ci fera remarquer à son manager que si les réunions étaient plus courte, ou les visios moins nombreuses… ce serait tout aussi efficace.

La libération de la parole permet de trouver l’organisation optimale au sein de chaque équipe et donc, d’optimiser la productivité de chaque équipe. NON, il n’existe pas d’organisation type que l’on peut appliquer à toutes les équipes de façon universelle et c’est pour cette raison que je n’ai de cesse de répéter qu’il est urgent que chaque manager ait toute latitude pour organiser la quantité de télétravail de ses équipes, de 0 à 5 jours en fonction des demandes et besoin de chaque membre de celle-ci.

Ce qui fait démissionner, c’est le sentiment que mon travail empiète sur mon bien-être psychologique ou physique. Nous passons d’un monde où notre vie privée devait s’adapter à notre vie professionnelle à un monde où c’est notre vie professionnelle qui doit s’adapter à notre vie personnelle…

Comment fait-on ? Engagement, voilà la clé. Quand un manager décide avec son équipe, par exemple, que plus aucun mail ne sera envoyé passé 18.30, ou le week-end, tout le monde, y compris lui/elle, bien entendu, le fait dès le jour même. Aucune exception.

Aucun sujet ne doit être tabou et aucun sujet ne doit être laissé de côté par le manager. Bien souvent, en tant que manager, on peut penser que notre façon de travailler LA façon que toute mon équipe va devoir adopter. Ce temps est révolu et un manager doit donner la possibilité à chaque membre de son équipe de travailler comme elle le souhaite. Oui, c’est plus complexe… mais c’est également cette complexité qui rend le métier de manager intéressant, non ?

“Il y a d'admirables possibilités dans chaque être. Persuade-toi de ta force et de ta jeunesse. Sache te redire sans cesse : "Il ne tient qu'à moi." André Gide

Flexibilité & adaptation

Et oui, le monde qui s’ouvre devant nous est un monde de flexibilité totale : horaire et géographique. Les entreprises qui souhaitent fidéliser un maximum leurs salariés doivent s’occuper en priorité de ces deux sujets, de façon massive. Trop d’entreprises pensent « avoir fait le job » en « offrant » deux jours de télétravail.

Oui, j’ai entendu cette expression : « offrir des jours de télétravail ». En quoi est-ce un cadeau ? Entendez-vous cet atroce sous-entendu comme quoi, en fait, le télétravail ne serait pas vraiment du travail. Ou alors, a contrario, il faut comprendre que le travail en présentiel n’est vraiment pas un cadeau… bref, dans les deux cas, ce n’est pas satisfaisant. Sans parler de ces entreprises qui donnent des jours de télétravail mais interdisent de les prendre le lundi ou le vendredi… quel scandaleux sous-entendu de soupçon de glandouille !

Une entreprise n’est pas gentille si elle donne du télétravail à ses salariés, elle prend soin d’eux en écoutant leurs besoins. Et autant un salarié célibataire et sans enfants souhaitera probablement faire un maximum de présentiel, un jeune parent souhaitera sans aucun doute de temps à autre faire 5 jours de télétravail.

Les vieux réflexes reviennent vite. En imposant des règles communes et rigides, les entreprises considèrent de façon globale leurs salariés qui, eux, ont bien compris qu’ils ont moyen de trouver une entreprise qui corresponde à leurs exigences. Si mon entreprise me propose 2 jours fixes de télétravail et que je veux pouvoir en prendre 4 ou 5, c’est simple… je changerai d’entreprise !

CONCLUSION

Oui, fidéliser les salariés en place est possible. Vous l’aurez compris, cela passera par une plus grande responsabilisation des managers de proximité pour organiser le quotidien de leur équipe. Bien entendu, cela suppose de passer en mode de management par objectif afin de supprimer ce fléau qu’est le présentéisme, qu’il soit physique ou numérique.

Tout cela passera par un point incontournable : la formation des managers. Énormément de pression pèse sur leurs épaules et, trop souvent, ils sont seuls face aux problèmes générés par les nouvelles attentes des équipes. Passer en mode de management par objectifs ne se décrète pas au même titre qu’on ne peut changer radicalement du jour au lendemain dans ses comportements managériaux si personne ne m’explique pourquoi, et comment le faire !

Mais je suis optimiste, très optimiste. En effet, pour une fois, tout converge depuis que le bien-être des salariés est compatible avec la productivité de l’entreprise. Pas le choix à vrai dire car sans bien-être, le salarié ira voir ailleurs… gagnant-gagnant !

Et vous, sans le savoir, faites-vous partie des salariés qui vont potentiellement démissionner dans les semaines, mois à venir ? Pour le savoir, vous pouvez passer ce test gratuit.