Bien-être au travail : URGENCE !

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La semaine dernière, en partenariat avec Edenred France, j’ai fait un sondage sur Linkedin pour connaître votre perception concernant le niveau d’intérêt que votre entreprise porte à votre bien-être au travail. Et je parle à dessein de perception car, je le vois quotidiennement, il existe un fort décalage entre ce que font véritablement les entreprises concernant le bien-être de ses salariés, et la perception qu’ils en ont : problème de diffusion de l’information, tout simplement.

En effet, les résultats du sondage sont assez négatifs, mais il ne faut pas les analyser comme étant une réalité absolue de ce qui se passe au sein des entreprises, mais bien d’une réalité perçue pointant du doigt qu’une action visant à améliorer le bien-être des salariés, si ces derniers n’en sont pas informés… à quoi bon ?

Sur les 3 835 personnes ayant répondu au sondage, seules 34% considèrent que les entreprises ont une action satisfaisante ou très satisfaisante concernant leur bien-être au travail. C’est peu… très peu… trop peu.

En termes de bien-être au travail, il y a, comme en beaucoup de choses, le savoir-faire et le faire savoir. Or, en ces temps de grande démission et de quiet quitting, s’il existe bien un élément absolument clé pour réduire l’impact qu’ont ces deux phénomènes sur l’entreprise, c’est le bien-être au travail.

Je n’ai absolument aucun doute sur le fait que le bien-être au travail fasse partie des préoccupations d’une écrasante majorité de DRH et de dirigeant.e.s… mais alors quoi ? Comment se fait-il que 65% des salariés aient le sentiment que ce n’est pas le cas ? Et surtout, comment corriger cela ? C’est tout l’objet de cet article.

1- Mettre le bien-être au cœur de la stratégie RH

Je crois bien que je n’ai pas rencontré un seul DRH ou un.e seul.e dirigeant.e qui ne me dise pas que le recrutement est LA problématique centrale de cette rentrée. Oui, la grande démission fait des dégats, et c’est là où le bien-être au travail joue un rôle capital.

S’il est complexe de recruter actuellement, il est (beaucoup) plus simple de fidéliser les salariés déjà en place. Eh oui, cela semble idiot de le rappeler, mais avant de travailler son image employeur afin d’attirer de nouveaux talents, il est probablement plus logique de faire en sorte que le niveau de turn-over n’explose pas, comme l’a constaté ce grand cabinet de conseil parisien qui a perdu 25% de ses salariés sur les 6 derniers mois.

Le bien-être au travail ne doit plus être considéré comme la cerise sur le gâteau d’une expérience collaborateur, mais bien comme le gâteau lui-même. Pendant des années, le bien-être au travail n’était pas considéré comme étant un outil stratégique fondamental de la politique RH. Forcément, cyniquement, pourquoi s’inquiéter du bien-être au travail de mes salariés quand je n’ai aucun problème pour recruter ? Oui, je fais partie de cette génération qui a déjà entendu cette phrase « dis donc, si tu n'es pas content, y en a 10 qui veulent ton job ».

Désormais, il ne s’agit pas de déclarations d’intention. Les salariés exigent du concret… pas des discours.

2- Écouter les salariés

Il serait trop simple de considérer le bien-être au travail comme une matière unique et résumable de façon simple. Faites le test autour de vous. Demandez à trois personnes ce qui constitue, pour elle, les 3 éléments fondamentaux de leur bien-être au travail. Il est très probable que vous obteniez 3 réponses différentes.

Pour l’une, ce sera d’avoir enfin un bon ordinateur, pour l’autre, le fait de pouvoir télétravailler quand elle veut et pour la dernière, juste d’avoir un bon salaire.

Cependant, agir en premier contre « les irritants », ça, c’est relativement simple. Vous savez, la machine à café en panne un jour sur deux, les réunions après 18.00, l’ordinateur qui met 30 minutes à démarrer… toutes ces petites choses qui ne semblent pas importantes prisent indépendamment, mais qui, cumulées deviennent insupportable.

Le seul moyen pour identifier ces irritants et connaître les attentes des équipes en termes de bien-être c’est de leur… demander ! Eh oui, donner la parole aux salariés pour parler de ce qui les concernent au tout premier chef, c’est le point départ incontournable et ce pour 3 raisons :

1- Cela permet de passer le message que l’entreprise est au courant qu’elle doit agir

2- Cela permet aux salariés de réaliser qu’ils ont le droit de s’exprimer

3- Cela permet aux dirigeants d’agir en fonction des attentes

Car oui… donner la parole, c’est bien, mais il faut agir par la suite !

"Prenez soin de vos salariés si vous souhaitez qu'ils prennent soin de votre entreprise" Richard Branson

3- Sensibiliser les manager

Je le constate très souvent, beaucoup d’actions initiées par la DRH ne sont pas relayées par les managers de proximité. Pas parce que le bien-être au travail ne les intéressent pas, mais parce qu’ils sont avant toute chose dans l’opérationnel.

Or, si le bien-être au travail devient un élément stratégique fondamental pour fidéliser et améliorer l’image employeur, sans le relai des managers de proximité auprès des équipes… aucune action ne pourra avoir l’impact attendu.

Oui, le bien-être au travail des équipes devrait faire partie des objectifs annuels de tous les managers. QUOIIIIIII ???? Encore des objectifs ? Eh bien oui, et, par exemple, il serait intéressant d’envisager de récompenser les managers qui réussissent avoir le moins de démissions dans leur équipe, non ?

La sensibilisation passe par des formations, bien entendu, mais également par le mise en place d’indicateurs concrets et, pourquoi pas, comme le font de plus en plus d’entreprise, par un baromètre trimestriel réalisé au sein de chaque équipe qui évalue son bien-être et son manager de façon anonyme.