Manager : comment motiver ? Donnez du feedback !

Oulaaaaah… ça y est un mot anglais dans le titre de l’un de mes articles. Moi qui me moque si souvent de certains mots utilisés en anglais histoire de faire prétendument plus sérieux (je pense notamment à « onboarding » pour parler de l’accueil des nouveaux entrants). Et pourtant, sur ce coup, je ne trouve pas d’équivalent aussi fort, en un mot, qua feedback. Ce mot, il signifie donner un retour, une évaluation, un jugement sur l’activité d’un collaborateur ou d’une collaboratrice. Et trop souvent, cela est négligé par faute de temps dans le meilleur des cas, par manque d’intérêt dans le pire. Par avance, je vous prie de bien vouloir me pardonner de tant d’évidences mais je constate au quotidien que, malheureusement, ce sont (trop) souvent ces évidences qui sont oubliées par les managers.

Donner du feedback, contrairement à ce que je peux lire ou entendre ici ou là, ce n’est pas uniquement faire un retour positif, c’est faire un retour, tout court, sur ce qu’a fait un collaborateur ou une collaboratrice. Franchement, quand vous travaillez sur quelque chose, un dossier par exemple, pendant plusieurs jours, que vous y mettez tout votre cœur et vos neurones… vous vous attendez à ce que votre boss vous dise ce qu’il/elle en a pensé, c’est un minimum. Et malheureusement, trop souvent, ce n’est pas fait. Il ne s’agit pas forcément de passer deux heures pour avec chaque personne de l’équipe pour lui donner un feedback sur chaque chose qu’il/elle a fait… parfois, un simple « hey, c’était top ton email pour le client Schmoldu, bravo » est suffisant.

Donner du feedback a trois objectifs principaux qu’il ne faut surtout pas négliger

Objectif numéro 1 : Valider une action

Sans feedback, il est possible d’imaginer que son boss n’a même pas conscience du travail qui a été fait. Il m’est arrivé, au tout début de ma carrière de faire une note à mon boss (et oui… à l’époque, pas de mail) pour décrire un contrat que j’avais signé et de n’avoir absolument aucun retour de sa part… impossible de savoir s’il était content ou furieux ou s’il était simplement au courant que j’avais bossé. Dans le genre démotivant, c’est pas mal. De nos jours, avec le mail, faire un feedback peut potentiellement prendre 5 secondes du temps d’un manager. Idéalement, un feedback se fait en face à face mais si jamais le manager est par monts et par vaux en permanence (ou plus probablement en réunion du matin au soir) , s’imposer un feedback systématique par email est un bon début, surtout s’il est positif. Un mail sans autre objectif que de dire « bravo » de la part de son/sa patron(ne)… ça fait toujours plaisir et ça motive, pour ne pas dire que cela valorise.

"On finit toujours par mépriser ceux qui sont trop facilement de notre avis."

Jules Renard

Objectif numéro 2 : Valorise une action

Sans feedback un collaborateur ou une collaboratrice a le sentiment désagréable que son travail est « bof »… ni bon, ni mauvais… juste « bof ». Et avoir le sentiment d’être « bof » est rarement la chose la plus motivante de la planète, c’est le moins que l’on puisse dire. Pour chaque salarié, il faut savoir mettre en valeur les taches particulièrement bien réalisées afin de mettre en valeur le fait qu’en fonction de son implication, le résultat n’est pas le même ! Sans cela, il ne faut pas s’attendre à avoir une équipe qui va chercher à se dépasser mais qui, au contraire, va fournir de moins en moins d’effort puisque, au final, quel que soit l’effort fourni, le résultat est le même : pas de feedback. A l’inverse, si le seul feedback qui est fait est le feedback négatif, il est probable que l’équipe se démotive également : à force de n’avoir de retour QUE sur les mauvaises choses, elle va finir par croire qu’elle ne sait que faire cela !

Objectif numéro 3 : Permet au salarié de progresser

Le feedback permet à chaque salarié de situer la qualité de son travail. Et c’est en cela que le feedback négatif est d’égale importance avec le feedback positif, tout est question d’équilibre. Ne faire que du feedback positif ne donnera pas envie de se dépasser puisque tout est parfait, ne faire que du feedback négatif finira par donner le sentiment au salarié que c’est un bon à rien. Un juste équilibre est non seulement motivant mais permet à chacun de se faire une idée juste de la qualité de son travail.

CONCLUSION

Je croise parfois des managers qui me disent fièrement qu’ils sont super fort en feedback parce qu’ils/elles font un entretien annuel de 3 heures avec chaque personne de leur équipe. Le feedback, c’est le ciment d’une relation et ce n’est pas une seule fois par an qu’on l’entretient. Vous imaginez si dans votre vie personnelle vous n’aviez de feedback qu’une fois par an de la part de votre compagne/compagnon, cela serait compliqué pour avoir une relation saine et durable, non ? Et bien il en va de même au travail et vous savez pourquoi ? Parce que dans notre vie personnelle, comme dans notre vie professionnelle, tout est question de relations entre êtres humains… et que ce sont exactement les mêmes, avec le même cerveau et les mêmes attentes en termes de reconnaissance, en tout cas dans la mécanique de fonctionnement. Et vous, le feedback… ça se passe comment au bureau ?