ALERTE - Bien-être au travail : le télétravail ne suffit pas !
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Comme chaque semaine, je fais un sondage sur LinkedIn pour illustrer la thématique et je dois bien dire que, généralement, le résultat ne me surprend pas. J’écris généralement car, là, je dois bien avouer que je ne m’attendais pas du tout à cela.
En effet, sur les 4 643 personnes qui ont répondu à la question de savoir si le bien-être au travail était meilleur ou moins bon aujourd’hui qu’avant la pandémie, seulement 29% ont répondu « meilleur ».
Bon… vous me direz que 29%, c’est déjà pas mal ; ce serait vrai si 54% n’avaient pas répondu « moins bon » ou « je ne sais pas ».
Pourquoi étais-je convaincu que le « meilleur » l’emporterait de façon écrasante ? Probablement parce que notre rapport au travail ayant énormément changé depuis le premier confinement, le télétravail devenant petit à petit une évidence pour beaucoup de salariés, l’impact sur le bien-être au travail me semblait évident… eh bien non.
Pourquoi ?
1- Quels sont les points impactant sur le bien-être au travail ?
S’il suffisait d’un accord de télétravail et quelques mesures légères pour booster le bien-être de ses salariés, cela se saurait.Les salariés heureux sont 13% plus productifs que ceux qui ne sont pas heureux (Étude Oxford Business School et British Telecoms)… les études prouvant l’intérêt purement économique à améliorer le bien-être de ses salariés ne se comptent plus.
Mais alors… comment ?
La première source de mal-être psychologique est… roulement de tambour… le manager de proximité, de façon directe ou indirecte. Depuis la pandémie, la prise de conscience est grande concernant le rôle absolument central d’un point de vue humain, du manager de proximité… générant paradoxalement chez lui un stress additionnel !
Selon une étude menée par Zenbusiness, 24% des managers décrivent leur travail comme extrêmement stressant et 62% modérément (13% légèrement)… c’est beaucoup.
Ainsi, s’il s’agit de former les manager à comprendre les signaux faibles du mal-être de leur équipe et à optimiser leur bien-être, il ne faut surtout pas oublier de les former à améliorer leur propre bien-être ! Cela semble évident, mais il n’est pas inutile de le rappeler, un manager est un salarié comme un autre et comment prendre soin du bien-être de son équipe si l’on n’est pas capable, en tout premier lieu, de prendre soin de soi-même ?
Et c’est d’ailleurs pour cela que depuis quelques mois, je fais des conférences consacrées à 100% au burn-out, que l’on soit manager ou managé.
Si un manager sait comment ne pas faire de burn-out, croyez-moi, la probabilité qu’un membre de son équipe en fasse est très, très faible !
2- La perte de lien
Que ce soit du fait que du fait de l’augmentation du prix de l’essence les gens hésitent de plus en plus à prendre leur voiture pour aller voir des amis, ou du fait que le télétravail a été intégré sans penser à la question du lien social, le sentiment d’avoir perdu en qualité relationnelle est fort.
Selon une étude Opinion Way, 92 % des salariés français estiment que le bien-être au travail dépend avant tout d’une ambiance bienveillante et conviviale et il est clair que pour la partie de salariés concernés par le télétravail, le côté convivial est moins évident à conserver.
Le fait que le télétravail impacte négativement le lien social est logique. Cependant, trop d’entreprises ont intégré cette « nouvelle » façon de travailler sans pour autant modifier la façon de travailler en présentiel. Quel intérêt de faire du présentiel si c’est pour rester enfermé.e dans son bureau toute la journée ?
De plus en plus d’entreprises, je pense au groupe Unilever par exemple, ont bien compris cela en demandant de réserver les moments de présentiel à du travail collaboratif. Certes, le télétravail va apporter beaucoup de bien-être physique en réduisant les temps de transport, mais il est important de compenser l’impact négatif qu’il peut avoir sur le moral de certains salariés en augmentant la part de lien social en présentiel.
3- L’impact de la grande démission et du quiet quitting
Énorme paradoxe que ces deux mouvements qui sont, quand on prend un peu de recul, de très bonnes nouvelles comme je l’expliquais dans les épisodes 804 et 803 de mon podcast, Happy Work. Oui, ils génèrent du stress chez les salariés, stress que je constate quotidiennement par les emails qui me sont envoyés :
· Stress de ne plus être motivé par son travail, tendance pouvant mener au bore-out
· Stress de devoir changer de travail. En effet, même si les opportunités de changer de travail sont là, il y a une grande différence entre vouloir changer de travail… et le faire, quand bien même les opportunités se multiplient. Tout changement est stressant.
Que faire ? En parler au sein de chaque équipe. Aucun sujet ne doit être tabou au sein d’une équipe, y compris la démission. Bien souvent, le stress est généré par les non-dits. Avoir la possibilité de pouvoir parler de son bien-être au travail avec son manager est absolument essentiel. Bien entendu, ce dernier ne pourra avoir réponse à tout, mais prétendre en permanence vis-à-vis de sa hiérarchie que tout va très bien n’aide en rien.
CONCLUSION
Nous le savons aujourd’hui, la pandémie a grandement changé notre rapport au travail, plutôt en bien d’ailleurs, mais tout le problème est que ces changements ne se sont pas totalement concrétisé dans la façon dont nous en parlons en entreprise.
Un exemple ? Nous savons qu’il est fondamental aujourd’hui d’avoir un bon équilibre vie privée / vie pro et, pour autant, combien d’entreprises ont formé leur manager pour savoir en parler, et agir, avec leur équipe ? Oui, nous sommes dans un nouveau monde du travail, mais cela se passe au niveau individuel trop souvent. Il est temps de passer au collectif, non ?
Et vous, quel est votre niveau de bien-être au travail ? pour le savoir, vous pouvez faire ce test gratuit.
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