Pourquoi les micro-injustices ne sont jamais « micro »

Gaël Chatelain-Berry
7 déc.
5 min de lecture

Dernière mise à jour : il y a 6 jours

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Aujourd’hui, j’aimerais aborder un sujet qui semble minuscule comme ça, mais qui a des conséquences colossales : les micro-injustices. Je parle de ces petites choses du quotidien que beaucoup considèrent comme anodines, mais qui, accumulées, abîment la confiance, la cohésion et la culture d’une entreprise.

Je me souviens d’un moment très précis. C’était à l’époque où je travaillais encore en entreprise. Une collègue passe devant mon bureau, toque timidement et me dit : « Gaël, tu sais, parfois, ce n’est pas la décision qui fait mal. C’est la manière dont elle tombe. » Elle parlait d’un projet sur lequel elle travaillait depuis des semaines. Projet confié au dernier moment à quelqu’un d’autre, sans explication, sans échange, sans reconnaissance.Sur le papier, rien de dramatique, mais émotionnellement, c’était une micro-injustice. Et cette micro-injustice a eu un impact durable.

Dans cet épisode, j’aimerais vous expliquer pourquoi ces petites injustices sont tellement destructrices, comment les reconnaître et surtout comment les éviter pour créer une culture réellement saine et motivante.Et si vous écoutez cet épisode grâce à Happy Work – le résumé du jour –, merci d’être là.

Ce que les micro-injustices font réellement à une équipe

Alors, nous allons maintenant entrer dans le concret pour comprendre comment ces micro-injustices gangrènent la vie d’une équipe et comment les managers peuvent y mettre fin.

Tout d’abord, une micro-injustice n’est jamais « micro » pour celui ou celle qui la vit. Nous avons parfois tendance, moi y compris, à juger l’importance d’une situation en fonction de notre ressenti. Sauf que nous ne vivons pas les choses de la même manière.Ce qui nous paraît dérisoire peut être profondément blessant pour quelqu’un d’autre.

Une micro-injustice, qu’est-ce que c’est ?Eh bien, une micro-injustice, c’est par exemple une réunion où une idée brillante n’est pas attribuée à son auteur, une charge de travail répartie de manière totalement inégale sans raison, un collaborateur ou une collaboratrice oublié systématiquement dans les félicitations, un retard d’information répété qui désavantage toujours les mêmes.

Ce ne sont pas des catastrophes visibles. Ce sont des piqûres. Et comme toutes les piqûres, elles finissent par infecter la relation.Les collaborateurs et collaboratrices n’explosent pas, ils s’éteignent.

Pourquoi ces injustices détruisent la confiance

Alors pourquoi ces micro-injustices détruisent-elles la confiance ?Eh bien, la confiance repose sur trois piliers : la cohérence, la transparence et l’équité perçue. Une micro-injustice casse au moins deux de ces piliers.

Je me souviens d’un salarié qui m’avait dit : « Je ne veux pas une promotion. Je veux juste arrêter d’être traité comme si mes efforts ne comptaient pas. »Cette phrase est l’illustration parfaite de la perte de confiance. La confiance ne disparaît pas lors de grandes crises. Elle disparaît lors des petites négligences.Une décision non expliquée, une exception accordée toujours au même, une promesse oubliée, un comportement managérial différent selon les personnes.

La micro-injustice crée un doute, le doute crée une distance et la distance crée un désengagement.

L’impact des micro-injustices sur la performance collective

Alors, quel est l’impact sur la performance collective ?C’est probablement la dimension la plus sous-estimée, figurez-vous. Nous parlons souvent de performance comme d’une mécanique rationnelle. En réalité, une grande partie de la performance repose sur la justice perçue.

Dès que les micro-injustices apparaissent, les initiatives diminuent.Ben oui, pourquoi faire un effort si personne ne le voit ?

La coopération s’effrite. Pourquoi aider quelqu’un qui sera récompensé à votre place ?

La créativité baisse. L’injustice provoque une forme de repli.Et puis l’engagement s’effondre. C’est mathématique.

L’injustice, même minuscule, transforme une équipe soudée en addition d’individualités fatiguées.

Comment reconnaître les micro-injustices : les signaux faibles

Alors, comment reconnaître les micro-injustices en tant que manager ?Bonne nouvelle : les micro-injustices sont souvent visibles à condition d’ouvrir les yeux.

Voilà les signaux faibles que j’ai appris à identifier au fil des années :

• une personne qui parle de moins en moins en réunion

• une autre qui dit systématiquement « Moi, comme vous voulez »

• une troisième qui se dévalorise en permanence

• une équipe qui ne réagit plus aux félicitations

• des blagues répétées du type « Ceux qui ont toujours les infos avant les autres »

Chaque fois que vous entendez une remarque comme « Ah ce n’est pas grave mais… » ou « Je ne dis rien mais… », il y a un risque que vous soyez face à une injustice.L’injustice ne crie jamais. Elle murmure. Et il faut apprendre à entendre ces murmures.

Comment les éviter : des pratiques simples et concrètes

Ensuite, comment les éviter concrètement ?Pas de grande théorie. Juste des pratiques très simples.

D’abord, expliquer la logique derrière chaque décision.Même une décision difficile peut être acceptée si elle est expliquée.L’injustice naît souvent, pour ne pas dire toujours, du flou.

Ensuite, répartir les responsabilités de manière transparente.Rien ne crée plus de frustration que des charges distribuées de manière arbitraire. La transparence calme les esprits, je vous le garantis.

Puis nommer les réussites. Toujours attribuer les idées, les succès, les progrès aux bonnes personnes. Toujours.

Vérifier régulièrement l’équité perçue.Vous pensez être juste ? Eh bien, ce n’est pas suffisant.Ce qui compte, c’est ce que votre équipe ressent.

Et puis intervenir immédiatement.Une micro-injustice non corrigée devient rapidement une macro-tension.Toujours traiter le problème tant qu’il est petit.Après, il sera trop tard.

Et il existe vraiment quelque chose qui joue un rôle essentiel : la reconnaissance. La micro-injustice est souvent l’absence d’un simple mot : merci.Nous sous-estimons tellement ce mot.Nous imaginons qu’il est implicite, mais rien n’est plus explicite qu’un merci dit au bon moment.

Reconnaître ce que chacun apporte, ce n’est pas flatter.C’est rétablir la justice émotionnelle nécessaire à la bonne santé d’une équipe.

Ce qu’il faut retenir de cet épisode

Une culture juste n’est pas une culture parfaite.C’est une culture où chacun et chacune se sent légitime, vu et respecté.

Alors, que faut-il retenir de cet épisode ?Eh bien, les micro-injustices sont petites, mais leurs conséquences ne le sont pas. Elles abîment la confiance, la motivation et le lien qui unit les équipes.Elles transforment lentement une entreprise performante en organisation fatiguée.

Le rôle du manager n’est pas de tout contrôler, mais de créer un terrain où chacun et chacune se sente traité avec équité, clarté et respect.