2023 : l’année des managers ?
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Lorsque 61% des 4014 personnes ayant répondu à un sondage posant la question du niveau de compétence des managers pour motiver répondent « c’est la cata » ou « ça pourrait être mieux », il semble évident qu’il y a un sujet d’importance.
Certes, c’est subjectif comme réponse, mais nous le savons toutes et tous, nous sommes, par essence, totalement subjectifs quand il s’agit d’évaluer les compétences de nos managers ; c’est totalement normal.
Si nous devions entrer dans le détail des réponses quant à l’évaluation de notre manager, je suis profondément convaincu que nous obtiendrions autant de réponses que de personnes. Oui, la capacité d’écoute reviendrait probablement souvent, mais ensuite, nos attentes vis-à-vis de notre manager sont totalement individuelles… et différentes.
Alors, ces 61% de personnes qui jugent sévèrement la capacité de leur manager à les motiver… comment faire ? Le constat est sévère, certes… mais ce n’est pas une fatalité. La période que nous vivons depuis bientôt 3 ans a mis dans la lumière les managers, et nous prenons toutes et tous conscience de l’importance de leur rôle dans les transformations que nous vivons.
2020 : l’année du choc. 2021 : l’année des transformations. 2022 : l’année de la prise de conscience. 2023 : l’année de la consolidation. Oui, il aura fallu 4 ans pour réaliser à quel point, sans les managers, l’ensemble des changements induits par la pandémie ne pourront se mettre en place de façon sereine.
Alors… concrètement ? Eh bien, au-delà du constat, 2023 doit être l’année de l’action afin que la transformation du travail initiée depuis 2020 puisse se faire le plus sereinement possible. Et cela ne sera possible que si l’ensemble des acteurs s’y mettent.
1- Les managers
Être jugés sévèrement sur leur capacité à motiver n’est en rien un jugement définitif… heureusement. Que l’on soit manager ou managé, je crois profondément que l’un des intérêts principaux de notre carrière consiste en notre capacité à progresser, à apprendre et à évoluer.
Ok… une fois dit cela, nous voilà bien avancés. Mais comment faire sachant que chaque individu dans notre équipe va probablement avoir des attentes différentes quant à sa propre motivation. Il faut s’adapter à chaque membre de l’équipe, certes, mais d’un point de vue global, il faut savoir se remettre en question et, pour se faire, la libération de la parole est essentielle.
Pour commencer l’année, chaque manager pourrait faire l’exercice suivant qui se déroule en 3 étapes :
· Demander à son équipe de se réunir pendant une heure
· Demander à l’équipe de remplir un tableau avec 2 colonnes : l’une reprenant les choses que leur manager fait bien et l’autre, les choses qu’il/elle pourrait faire mieux. Mais, FONDAMENTAL, chaque point doit être validé à l’unanimité.
· L’équipe fait la restitution du tableau à son manager et met en place un plan d’action
Le manager de qualité en 2023 saura se remettre en question et sera capable de s’adapter aux nouvelles attentes de son équipe. Quoi de plus satisfaisant que de progresser ?
2- Les managés
Il est simple de dire de son manager qu’il n’est pas bon. Mais chaque managé devrait se poser la question suivante : comment moi je ferais ? La notion de motivation est quelque chose de vague, d’indicible. Je ne parle pas bien entendu de celles et ceux qui auraient la malchance d’avoir un manager pervers narcissique, mais de toutes celles et ceux qui ont un manager qui aurait simplement besoin d’un peu de formation et d’information quant aux attentes des membres de son équipe.
Et pour ce dernier point, nous avons toutes et tous un rôle à jouer. Si vous faites partie des 61% de personnes qui pensent que leur manager pourrait faire mieux en termes de motivation, essayez de déterminer quelles sont les 2 ou 3 choses que votre manager devrait changer pour s’améliorer, de façon très concrète… et parlez-en avec lui/elle.
Personne n’est parfait, y compris votre manager… et c’est tout à fait normal. Dans 99% des cas, un manager sera tout à fait ouvert à la discussion si le thème de cette dernière est « dis, j’adorerai que l’on parle de 2023 et de comment nous pourrions mieux travailler ensemble ».
Oui, la libération de la parole peut être initié par les équipes si celle-ci ne consiste pas en une sorte de « procès » du manager, mais en une discussion constructive pour améliorer le vivre ensemble et, in fine, la productivité. Un manager est une personne comme une autre qui a conscience de son imperfection… son désir d’apprendre, de progresser et d’être un manager de qualité ne doit pas être remis en cause ; mais il faut l’accompagner sur ce chemin.
Ainsi, en tant que managé, nous avons tout intérêt à initier ce type de discussion car tout le monde y a intérêt, c’est cela qui est formidable.
CONCLUSION
Je crois profondément que 2023 sera une année extraordinaire en termes de progressions de la relation managés/managers. La prise de conscience des nécessaires évolutions en termes de compétences de ces derniers a été forte en 2022 et, une fois celle-ci opérée, le temps de l’action arrive.
Je suis enthousiaste de constater qu’un nombre grandissant d’entreprises réalise à quel point rien ne pourra se faire sans une ligne managériale de grande qualité. La formation est essentielle, certes ; mais la libération de la parole au sein de chaque équipe permettra de faire un nécessaire sur-mesure permettant à chaque individu de se sentir considéré en tant que tel.
En ces temps de grande démission, c’est plus important que jamais… non ?
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