69 % des salariés ont déjà quitté un emploi à cause de leur manager

Gaël Chatelain-Berry
il y a 11 heures
5 min de lecture

Quitter un emploi n’est presque jamais une décision impulsive. Dans 69 % des cas, ce choix est lié à la relation managériale, bien plus qu’au travail lui-même.

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Près de 7 salariés sur 10 déclarent avoir déjà quitté un emploi à cause de leur manager. Ce chiffre, issu d’un sondage mené auprès de plus de 3 000 professionnels, révèle une réalité souvent minimisée dans les organisations : le management n’est pas un simple levier de performance, mais un déterminant majeur de la santé mentale, de l’engagement et de la fidélité des salariés. Derrière ce constat, ce sont des relations professionnelles abîmées, des environnements de travail délétères et des responsabilités managériales insuffisamment prises au sérieux qui apparaissent en filigrane.

Un chiffre qui dépasse la simple insatisfaction professionnelle

69 %. Ce chiffre interpelle par son ampleur. Il ne s’agit pas d’un mécontentement marginal ni d’une tendance isolée. Il signifie que la majorité des salariés ont, au cours de leur carrière, quitté un poste non pas à cause du contenu de leur travail, du niveau de rémunération ou des conditions matérielles, mais en raison de la relation managériale.

Cette donnée remet en cause une idée encore largement répandue : celle selon laquelle les salariés quitteraient avant tout une entreprise pour des raisons économiques ou par manque d’engagement. En réalité, ce chiffre raconte autre chose. Il met en lumière le rôle central du management dans l’expérience vécue au travail et dans les décisions de départ.

Quitter un emploi à cause de son manager n’est ni un caprice, ni un manque de résilience. C’est, dans de nombreux cas, un mécanisme de protection face à une relation professionnelle devenue insupportable.

Le management défaillant, une usure progressive

Rares sont les salariés qui décident de partir brutalement à cause d’un manager. La rupture est presque toujours le résultat d’un processus lent, insidieux, cumulatif.

Cela commence souvent par des signaux faibles : des réunions où la parole ne circule pas, des décisions imposées sans explication, des objectifs flous accompagnés de reproches précis, des mails envoyés tard le soir, des silences lourds, une absence de reconnaissance. Progressivement, un climat d’insécurité psychologique s’installe.

Le management défaillant n’explose pas. Il use. Il grignote la motivation, la confiance et le sentiment d’utilité. Il crée une vigilance permanente, une fatigue invisible, une impression de devoir sans cesse se justifier. À terme, la question n’est plus de savoir si le travail est intéressant, mais s’il est encore possible de continuer sans se perdre soi-même.

Le management comme facteur de santé mentale

Ce chiffre de 69 % met en évidence un point fondamental : le management est un déterminant majeur de la santé mentale au travail. Lorsqu’il est défaillant, les conséquences dépassent largement le cadre professionnel.

Fatigue chronique, troubles du sommeil, irritabilité, perte de motivation, doute permanent, baisse de l’estime de soi : les effets d’un management toxique ou maladroit s’inscrivent dans la durée. Ils affectent le corps autant que l’esprit.

À un moment donné, la décision de partir ne relève plus d’un choix de carrière, mais d’une nécessité vitale. Il ne s’agit plus d’optimisation professionnelle, mais de préservation personnelle.

Les salariés qui restent malgré tout

Le sondage révèle également que 15 % des répondants ont envisagé de quitter leur emploi à cause de leur manager, sans jamais oser passer à l’acte. Ce chiffre est particulièrement préoccupant.

Il désigne des salariés qui restent par contrainte intérieure plus que par adhésion : peur financière, crainte du regard des autres, loyauté excessive envers l’entreprise, culpabilité à l’idée de partir. Ces situations ne sont pas neutres. Rester dans un environnement managérial nocif installe un stress chronique et laisse des traces durables.

Très souvent, lorsque ces salariés quittent enfin leur poste, le départ n’est plus choisi. Il est subi, provoqué par l’épuisement, la rupture ou le burn-out. Le coût humain est alors considérable, pour l’individu comme pour l’organisation.

L’hésitation comme signal d’alerte

12 % des répondants déclarent hésiter actuellement à quitter leur emploi à cause de leur manager. Ce chiffre représente le présent, l’instant critique où tout peut encore basculer dans un sens ou dans l’autre.

À ce stade, le problème n’est pas l’hésitation elle-même. Le véritable danger réside dans l’absence de réponse organisationnelle. Les salariés concernés n’attendent pas des avantages superficiels ni des discours inspirants. Ils attendent un management capable d’écouter, de reconnaître, d’ajuster et de corriger.

Cette attente soulève une question centrale : les managers sont-ils réellement formés à leur rôle humain et relationnel ?

Des managers souvent mal accompagnés

Dans la majorité des situations, le management toxique n’est pas volontaire. Il est rarement le fruit d’une malveillance consciente. Il résulte plus fréquemment d’un manque de formation, de soutien et de reconnaissance du rôle managérial.

De nombreux managers sont promus sans accompagnement, soumis à une pression constante, pris entre des injonctions contradictoires, eux-mêmes en situation d’épuisement. Comprendre ces mécanismes ne permet pas d’excuser les dérives, mais d’identifier les leviers d’action.

Un management qui abîme doit être interrogé, accompagné et corrigé. À défaut, les chiffres continueront à témoigner des défaillances du système.

Les organisations où partir n’est pas une option

Les 4 % de salariés qui n’ont jamais envisagé de quitter leur emploi à cause de leur manager ne relèvent pas du hasard. Ils évoluent dans des environnements où la confiance est réelle, où la parole circule, où les erreurs peuvent être discutées, où le manager constitue un repère et non une source d’angoisse.

Ces organisations ont intégré une réalité essentielle : le management n’est pas une simple fonction opérationnelle. C’est une responsabilité humaine structurante, qui conditionne l’engagement, la performance et la fidélité des équipes.

Ce que révèle réellement le chiffre de 69 %

Que faut-il retenir de ce chiffre de 69 % de salariés ayant déjà quitté un emploi à cause de leur manager ?

Les salariés ne quittent pas une entreprise par confort. Ils la quittent pour se préserver. Lorsque le management devient une source de souffrance, la rupture n’est pas un échec individuel, mais le symptôme d’un dysfonctionnement collectif.

Le management peut être un formidable levier de performance durable. Il peut aussi devenir un facteur de rupture massive lorsqu’il est négligé. Si autant de salariés partent, ce n’est pas parce qu’ils ne veulent plus travailler, mais parce qu’ils refusent de continuer à souffrir en silence.

Créer un avenir du travail plus sain

Peter Drucker écrivait : « Le meilleur moyen de prédire l’avenir, c’est de le créer. »Créer un avenir du travail plus sain passe nécessairement par un management plus conscient, plus formé et plus responsable.

Il s’agit d’une responsabilité collective qui engage les managers, les dirigeants et les organisations dans leur ensemble. La qualité du management n’est plus un sujet secondaire. Elle constitue aujourd’hui un enjeu stratégique, humain et sociétal majeur.

Et surtout, avant toutes choses, il est essentiel de le rappeler : nous ne devons pas souffrir au travail.