Comment devenir un manager qui motive vraiment ?

Gaël Chatelain-Berry
16 sept.
4 min de lecture

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Motiver ses équipes est sans doute l’un des plus grands défis du management moderne. Quand j’ai lancé avec mon partenaire Illicado un sondage sur LinkedIn auprès de plus de 2 000 personnes, la réponse a été sans appel : seulement 5 % des personnes interrogées estiment que leur hiérarchie les motive « parfaitement bien ». À l’inverse, 71 % considèrent que leur manager ne les motive pas suffisamment. C’est énorme. Et c’est révélateur… et j’ai presque envie de vous dire que je ne m’attendais pas à un tel résultat.

Car au fond, qu’attend-on vraiment de son manager ? Qu’il ait toutes les réponses ? Qu’il soit un stratège hors pair ? Pas forcément. Ce que l’on attend d’abord et avant tout, c’est qu’il nous donne envie de nous lever le matin pour aller travailler.

Dans ma carrière, j’ai connu les deux styles de managers : celui pour qui motiver est au cœur de son quotidien et l’autre pour qui un membre de l’équipe doit savoir se motiver seul… après tout, il touche un salaire, c’est déjà bien assez ! Inutile de préciser dans laquelle de ces deux situations je me sentais le mieux et qui me donnait le plus envie.

Et cette envie-là ne naît pas de grands discours ou de primes exceptionnelles. Elle se construit chaque jour, dans des gestes simples, dans une attention constante, dans une sincérité qui ne trompe pas.

Donner du sens : la première source d’engagement

On confond trop souvent « motiver » avec « manipuler ». Un bon manager ne cherche pas à pousser son équipe en brandissant la carotte ou en agitant le bâton. Il accompagne, il encourage, il reconnaît. C’est une posture, plus qu’une technique.

Le premier levier, c’est le sens. Qui peut avoir envie de s’investir si on ne comprend pas pourquoi on fait ce que l’on fait ? Ce n’est pas une question de « vision » au sens grandiloquent du terme, mais d’explications claires. Quand un manager prend le temps de relier une tâche quotidienne à un objectif plus large, quand il montre l’impact concret d’un projet sur l’entreprise ou sur les clients, alors la motivation prend racine. Le sens, c’est ce qui transforme une mission banale en contribution utile.

La reconnaissance au quotidien : un moteur sous-estimé

On a tendance à croire que la reconnaissance se joue uniquement sur la fiche de paie. C’est faux... tellement faux ! La vraie reconnaissance, celle qui motive, c’est celle du quotidien. Un mot sincère, un « merci » dit au bon moment, un retour positif en réunion au à la machine à café de façon informelle… ces choses simples font souvent beaucoup plus qu’un bonus annuel.

Bien sûr, les récompenses matérielles ont aussi leur place, surtout lorsqu’elles sont pensées intelligemment. Je pense par exemple aux solutions comme celles de mon partenaire @illicado qui permettent aux entreprises d’offrir un geste concret, individuel ou collectif utile, à travers des cartes cadeaux multi-enseignes. C’est une façon très concrète de traduire la reconnaissance en acte, sans tomber dans le gadget. Mais au-delà de ces gestes, ce qui motive vraiment, c’est la régularité et la sincérité de cette reconnaissance.

En fait, que ce soit par un mot ou un cadeau, ce n’est pas en le faisant une fois par an que cela fonctionne.

Autonomie et confiance : libérer l’énergie des équipes

Rien de plus démotivant que de sentir qu’on n’a aucune marge de manœuvre, qu’on est réduit à exécuter des ordres sans jamais pouvoir choisir la manière de les appliquer. Un manager motivant sait dire : « Voici l’objectif, je te laisse trouver le chemin. »

C’est une façon de montrer sa confiance, et la confiance est un moteur bien plus puissant que n’importe quelle surveillance. Un collaborateur qui sent que son manager croit en lui donne naturellement le meilleur de lui-même.

Et dans cette dynamique, les moments forts comptent énormément. L’arrivée d’un nouveau collaborateur, la fin d’un projet, la clôture d’une année… autant d’occasions de rappeler à chacun qu’il fait partie d’une aventure collective. Là encore, marquer ces étapes avec des attentions sincères — qu’il s’agisse de mots, de gestes, d’événements pas forcément grandioses (oui… un déjeuner d’équipe ça fonctionne aussi) ou d’outils concrets comme les solutions proposées par illicado — permet d’ancrer la motivation dans le temps.

Conclusion : motiver, c’est avant tout rester humain

Motiver une équipe, ce n’est pas chercher à la faire rêver chaque jour avec des discours flamboyants, mais qui n’ont absolument aucune concrétisation dans la vraie vie. C’est nourrir régulièrement trois besoins fondamentaux : comprendre le sens de ce que l’on fait, sentir que ce que l’on fait est reconnu, et avoir la liberté d’agir avec confiance.

Le chiffre de mon sondage pourrait décourager : 71 % des salariés qui doutent de la capacité de leur hiérarchie à les motiver, c’est beaucoup. Mais c’est aussi une formidable opportunité. Car il suffit parfois de peu de choses pour inverser la tendance. Un mot dit au bon moment. Un merci sincère. Un moment célébré. Une confiance donnée… et si vous êtes manager, si vous vous posez la question de votre capacité à motiver votre équipe, pourquoi ne pas lui demander… à elle. Une réunion pour en parler, en libérant totalement la parole pour savoir ce qui motive vraiment chaque membre de votre équipe et ce qui pourrait les motiver plus peut se révéler d’une efficacité redoutable !

Être un manager qui motive vraiment, ce n’est pas être parfait. C’est être cohérent, constant et humain. Et si on commençait par là ?