La Crise de la Motivation au Travail - Un Phénomène à Décoder

Image montrant la direction de la motivation

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À une époque où les expressions « grande démission » et « démission silencieuse » sont devenues courantes, la motivation au travail est une préoccupation majeure, aussi bien pour les employeurs que pour les employés. Ce phénomène complexe, influencé par une multitude de facteurs, détermine non seulement la productivité et la performance, mais aussi le bien-être et la satisfaction des travailleurs. Face à ce défi, une question se pose : comment les salariés perçoivent-ils leur motivation au travail, et quels sont les facteurs qui l'influencent ?

Récemment, le sondage réalisé sur mon profil LinkedIn auprès de plus de 6 000 personnes a offert un aperçu fascinant de cette dynamique. Aux participants, il a été demandé ce qu'ils feraient s'ils gagnaient le gros lot au Loto ou à l'Euromillion. Les résultats sont révélateurs :

Ces résultats soulignent une réalité inquiétante concernant la motivation au travail et suggèrent une réflexion plus profonde sur ce qui motive réellement les salariés dans leur vie professionnelle.

Le sondage LinkedIn pose une question simple mais puissante, offrant un miroir sur l'état actuel de la motivation au travail. Les résultats sont révélateurs : une majorité plus que significative des répondants envisagerait un changement majeur dans leur vie professionnelle en cas de gain financier important. Et je dois bien vous dire que ce résultat ne me surprend absolument pas. Je pose souvent la même question pendant mes conférences en demandant « qui ne changerait rien en cas d’énorme gain à la loterie »… rares sont les mains qui se lèvent !

42% démissionneraient tout de suite : Ce chiffre est le plus frappant. Près de la moitié des personnes interrogées abandonneraient leur emploi actuel si les contraintes financières étaient levées. Cela suggère un niveau de désengagement ou d'insatisfaction notable au travail, où la motivation n'est plus suffisante pour les retenir dans leur poste actuel.

En fait, cela renvoie à la transposition que j’avais faite de la pyramide de Maslow au monde du travail . La première motivation pour travailler, c’est de pouvoir payer son loyer, sa nourriture, ses loisirs… le sens et la passion viennent après.

Eh bien il semblerait que si la base de la pyramide disparaisse… tout le reste s’effondre pour ces 42%

Ces chiffres révèlent une crise latente de la motivation au travail, où un nombre significatif de salariés reste dans leur emploi actuel non pas par passion ou engagement, mais par nécessité financière. Cette situation soulève des questions importantes sur les stratégies des entreprises pour engager et motiver leurs employés, ainsi que sur les attentes et les besoins des travailleurs modernes.

Est-ce grave pour autant ?

Franchement : NON. En effet, cela montre juste que tout le monde n’a pas la chance de travailler pour quelque chose qui le/la passionne… et alors ? Ces personnes chercheront le sens dans leur vie privée, que ce soit dans leur cercle familial et amical ou dans leurs engagements associatifs.

Pour autant… est-ce une fatalité ?

Bon, bien entendu que non. La mission que tout manager devrait se fixer avec chaque membre de son équipe, c’est de les faire monter dans la pyramide de Maslow, en partant par la base et en remontant petit à petit. Car le principe de cette Pyramide, c’est d’atteindre à chaque étage un niveau suffisant permettant de s’intéresser à l’étage supérieur. Par exemple, si je travaille mais que chaque mois j’ai du mal à boucler mes fins de mois, il me sera franchement difficile de booster ma motivation et mon implication.

Ainsi, pour chaque étage, pour chaque personne, il faut analyser la situation :

· Le salaire : la rémunération de la personne est-elle cohérente par rapport au marché, à sa situation et à ses besoins ? Alors bien entendu, il n’est pas possible d’augmenter tout le monde… mais si un collaborateur ou une collaboratrice se plaint de son salaire alors que celui-ci est cohérent avec le marché, au lieu de renvoyer la personne dans ses 22, il faudrait peut-être lui suggérer d’évoluer dans l’entreprise en se formant à un métier plus rémunérateur.

· L’intérêt du métier : oser poser la question de cet intérêt n’est pas simple. Non, ce dernier est loin d’être une évidence et si un métier m’intéressait au temps 1, celui-ci peut s’émousser petit à petit avec les années. Poser la question à chaque membre de l’équipe permet d’envisager l’évolution des fiches de poste… voire des carrières.

· La reconnaissance par la hiérarchie : malheureusement, beaucoup de salariés se plaignent de ne jamais avoir de feedback positif de la part de leur hiérarchie. Oui, il est fondamental de ne pas attendre l’entretien annuel pour dire ce que l’on pense du travail de tel ou tel. Sans feedback récurrent, même informel, pas de motivation possible.

· L’autonomie, le droit à l’erreur : l’infantilisation d’une personne au travail va la pousser à se démotiver. Faire monter chaque personne de son équipe en compétence permet de responsabiliser et de motiver. Plus je gagne en autonomie dans mon poste, plus je me sentirai capable d’évoluer et, surtout, moins je serai angoissé.e quant à mon avenir… l’autonomie, c’est la validation par ma hiérarchie que c’est moi l’expert.e de mon domaine !

· Le sens donné à son travail : si à la question « pourquoi travaillez-vous » la réponse est « ben… pour payer les factures », il est clair que si je gagne à la loterie, je vais immédiatement démissionner. Donner du sens au travail des salariés, c’est faire comprendre à quel point chaque personne, quel que soit son niveau hiérarchique, est absolument fondamentale au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’atteinte de ses objectifs… et quand je parle d’objectifs, je ne parle bien entendu pas d’objectifs en espèces sonnantes et trébuchantes. Non, je parle d’impact sur la société, l’environnement, le quotidien des gens… bref, en quoi, moi, salarié lambda dans cette entreprise j’ai un impact qui va bien au-delà de mon travail.

CONCLUSION

Malgré son apparence "légère », ce sondage est beaucoup plus important qu’il en a l’air. Si les entreprises veulent attirer des talents et, surtout, les garder, il me semble fondamental que chaque manager se pose ces questions et les poseaux membres de son équipe. Mais pour cela, il faut les former, leur faire prendre conscience que le salaire, s’il est incontournable, est loin d’être suffisant pour garder quelqu’un, mais, surtout, il me semble central de réaliser que tout cela est une bonne nouvelle. Eh oui, cela montre que l’humain est mis à une place centrale par les salariés. Ma vie personnelle compte plus que ma vie professionnelle ou, a minima, cette dernière ne compte pas plus, l’équilibre en toute chose étant souhaitable.

Dans un monde où le mal-être au travail est croissant, faut-il vraiment s’en étonner ?