La flexibilité au travail, l’avenir de l’entreprise ?
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Cela fait quelques mois que tout le monde parle de flexibilité au travail. Que ce soit avec le lieu de travail au travers du télétravail ou du flex-office ou les horaires, l’exigence est forte de la part des salariés que ce soit la vie professionnelle qui s’adapte à la vie personnelle plutôt que l’inverse comme cela a été le cas pendant des années.
Dans un premier temps, avant d’écrire cet article, j’avais besoin de connaître l’état des lieux, votre regard sur cette question, et je dois bien dire que j’ai été assez étonné par le résultat du sondage de la semaine dernière.
En effet, sur 4 088 répondants, 59% trouvent que le niveau de flexibilité que leur accorde leur entreprise est satisfaisant ou très satisfaisant… pas mal tout de même.
Alors, soyons honnêtes (intellectuellement parlant), si le chiffre est si élevé, c’est probablement parce que la flexibilité était quasiment inexistante avant la pandémie. Par exemple, en France, seules 16% des entreprises avaient des accords de télétravail en 2019 ! Aujourd’hui, aucune entreprise ne peut se permettre de ne pas en avoir.
Ainsi, quand on part de loin, tout progrès est apprécié à sa juste valeur et c’est normal. Mais, nous n’en sommes qu’au début d’une tendance lourde et, mine de rien, il reste encore 41% des répondants qui trouvent que cela pourrait aller mieux.
Alors, comment aller plus loin ? Mais, surtout… pourquoi aller plus loin ?
1- Améliorer le bien-être au quotidien
Bien entendu, le premier argument pour la flexibilité est le bien-être des salariés. Avoir le sentiment d’avoir la maîtrise de son organisation n’a pas de prix. Selon une étude du BCG réalisée auprès de 7 000 salariés, 37% envisageraient de démissionner du fait qu’ils n’ont pas accès au télétravail, proportion qui monte jusqu’à 53% sur les 18-24 ans dans une autre étude réalisée par l’ADP Research !
Ne pas être obligé de faire chaque jour le trajet maison / travail, pouvoir se libérer du temps pendant la journée pour des choses personnelles et travailler après… quoi de mieux ? Oui… c’est du bon sens, mais il aura fallu une pandémie et le recul du chômage pour que les entreprises en prennent conscience de façon massive.
Alors, nous sommes loin du compte quand il s’agit du bien-être au travail. Au moment où vous lisez ces lignes, par exemple, 10 à 12 % des salariés sont en burn-out. La flexibilité n’est pas la solution à tous les maux, bien entendu, mais une flexibilité bien gérée peut être une bonne solution.
Par contre, comme je l’écrivais dans mon article « Alerte, le présentéisme revient » , mal maitrisée, la flexibilité peut être source de stress additionnel, notamment du fait d’une présence numérique accrue, et sans limite horaire. C’est pour cette raison que les DRH doivent être particulièrement attentives à la mise en place de ces nouveaux outils si elles ne souhaitent pas obtenir l’effet inverse de l’effet escompté.
2- Améliorer la communication interne
Les opposants à la flexibilité argumentent souvent autour de la perte du lien social. Eh bien, c’est tout le contraire dans les faits. C’est dans les entreprises les plus flexibles que le sujet du lien est le plus traité. Du fait du risque, bien réel, de la perte de celui-ci.
Par exemple, de plus en plus d’entreprises demandent à leurs salariés d’être en présentiel 4 jours par mois a minima, mais de réserver ces jours uniquement à du travail collaboratif. Si le présentiel se résume, comme cela peut-être le cas, à rester enfermé.e dans son bureau… quel intérêt ?
Il ne faut pas opposer flexibilité et lien social. Le lien social est un sujet à part entière, quelle que soit l’organisation de l’entreprise.
Par ailleurs, le flex-office a clairement un impact sur la communication interne. Ne pas avoir systématique le ou la même voisin.e de bureau change la donne. Au même titre que l’avènement du télétravail a poussé les entreprises à réfléchir aux nouveaux modes de communication numériques (flexibles eux aussi) et à travailler sur le non-envahissement du numérique dans nos vies personnelles.
Tout n’est pas parfait, loin de là, mais je trouve absolument fantastique que ces sujets, présents et problématiques avant la pandémie, soit enfin traités, car inévitables du fait de la forte pression des salariés pour avoir plus de flexibilité dans leur organisation.
“Il est bon d'être ferme par tempérament, et flexible par réflexion.” Vauvenargues
3- Amélioration de l’engagement des salariés
De façon triviale, à votre avis, qui est le plus motivé ? L’esclave sur une galère qui rame de toutes ses forces de peur de prendre des coups de fouets ou bien le salarié qui en échange de son travail pourra s’organiser comme il le souhaite et avoir un bon équilibre vie personnelle / vie professionnelle ?
Les plus cyniques me diront que, n’ayant pas le choix, l’esclave sera sans aucun doute possible plus productif. Ok… mais pas certain que sa productivité dure longtemps.
Pour que la flexibilité ait un impact positif sur la productivité, il est impératif de passer en mode projet. Ce qui est important, pour une entreprise, c’est ce que produisent ses salariés, pas le temps que ces derniers vont passer à travailler. Par exemple, si un juriste doit rendre un contrat le mercredi midi à son/sa supérieur.e, quelle importance cela a-t-il de savoir si la rédaction s’est faite sur une plage, au bureau ou chez lui, et si elle a eu lieu le matin, l’après-midi ou le soir ? Aucune.
En fait, pour profiter pleinement de l’impact positif de la flexibilité, il est impératif de revoir l’organisation du travail dans beaucoup de métiers… et les méthodes de management bien entendu. Eh oui, une fois de plus, les managers de proximité auront un rôle central à jouer.
CONCLUSION
Non, la flexibilité n’est pas un remède miracle, ni une potion magique. Ce n’est qu’un outil au service de l’entreprise et, pour une fois, cet outil est plébiscité par les salariés. Lancer des débats en interne pour déterminer quel est le niveau idéal de flexibilité me semble essentiel, d’autant plus que la flexibilité pour le métier A ne pourra être la même que pour le métier B.
Il n’est plus possible d’imposer une règle commune à toutes et à tous sous couvert d’égalité. Non, un ouvrier à la chaîne ne pourra pas télé-travailler, c’est évident. Pour autant, cela ne signifie pas que l’accord de télétravail doit se faire a minima pour le comptable de son usine. Par contre, cela suppose d’avoir une réflexion poussée pour améliorer son bien-être de façon adaptée à sa mission.
En ces temps de grande démission, les outils sont de plus en plus nombreux pour booster le bien-être des salariés. Alors… pourquoi s’en priver ?
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