Télétravail, les 5 erreurs principales des entreprises
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Aujourd’hui, plus que jamais, le télétravail apparait comme étant une évidence… pour les salariés. Dans l’esprit de beaucoup de dirigeants, il est encore optionnel, interdit, ou impossible pour certains salariés. S’il est vrai que pour un ouvrier à la chaine ou une personne faisant l’accueil, le télétravail est impossible à envisager, certains métiers que l’on pensait ne pas être concernés le sont.
Un exemple ? Un sommelier. Oui, une grande partie de son métier est nécessairement en présentiel pour conseiller les clients de son restaurant sur le bon breuvage à choisir en fonction du plat. Mais un sommelier a également beaucoup de tâches administratives, de coups de téléphones à ses fournisseurs à passer… tâches tout à fait télétravaillables.
La réalité est encore en pleine mutation comme le montre le sondage réalisé la semaine dernière sur mon compte Linkedin et auquel 3 330 personnes ont répondu.
Si 53% des répondants se déclarent satisfaits ou très satisfaits de leur accord, visiblement, 26% n’ont pas d’accord de télétravail dans leur entreprise, et 21 % sont moyennent satisfaits. Et, je vais être honnête : je les comprends. Je suis en contact avec un très grand nombre d’entreprises et si pour beaucoup le télétravail n’est plus une question, les limites misent à celui-ci montre bien à quel point il existe toujours un doute quant à son l’efficacité.
NON, le télétravail n’est pas un cadeau que l’entreprise fait à ses salariés, il faut arrêter avec cette idée préconçue. Le télétravail est juste un autre moyen de faire le même travail ; rien de plus. Quelle différence entre un contrat rédigé par un.e juriste en présentiel et un contrat rédigé chez lui/elle, ou sur une plage de Guadeloupe ? Aucun. L’important, c’est le travail fourni.
Mais, malgré ces évidences, pardon de les avoir rappelées, voici les 5 erreurs que font généralement les entreprises concernant le télétravail.
1- Ne pas changer l’approche du présentiel
Le télétravail n’a de sens que si le présentiel évolue également. Je ne crois pas plus au 100% télétravail qu’au 100% présentiel, mais si les deux ne sont pas complémentaires. À quoi bon venir au bureau si c’est pour rester enfermé.e seul.e dans son bureau ? Autant rester chez soi, non ?
Un exemple qui me semble excellent ? Unilever et son projet FOTO (Future of the Office) mis en place dans son siège de Rueil-Malmaison. Le principe ? Travailler où cela fait sens. Inutile de faire du présentiel pour un travail solitaire et le présentiel (8 jours par mois) doit être réservé au travail collaboratif.
Ce qui est intéressant, c’est que beaucoup trop d’entreprises se sont adaptées au télétravail à marche forcée lors du premier confinement, mais ne se sont jamais posé la question de l’évolution du travail en présentiel en augmentant, par exemple, le nombre de salles de réunions, denrée trop rare dans beaucoup d’entreprises.
2- Conditionner l’accès au télétravail
Je le disais en introduction, le télétravail n’est pas un cadeau fait au salarié, c’est simplement une autre façon d’effectuer le même travail. Cela étant établi, pourquoi interdire à une personne en période d’essai ou pire (vu une fois), aux salariés présents depuis a minima un an dans l’entreprise ou en CDD de bénéficier de ce télétravail ? Quel est le message caché derrière cela ?
C’est simple : que le télétravail est un cadeau, réservé aux salariés à qui l’on fait (vraiment) confiance. Ce choix est un contresens total, y compris pour les salariés bénéficiant de l’accord de télétravail. Que se passe t’il si le salarié qui n’a jamais fait de télétravail pendant sa période d’essai se révèle catastrophique quand il en fait ? Vous voyez la contradiction ?
Le télétravail doit être accordé à tous les salariés, sans exception sous prétexte de raisons fallacieuses.
“Le changement n’est jamais douloureux. Seule la résistance au changement est douloureuse.” Bouddha
3- Interdire certains jours
Je reçois beaucoup de messages de salariés sur mon blog me disant que leur accord de télétravail leur interdit de télétravailler le lundi ou le vendredi.
Franchement… non mais franchement, à votre avis, quel message est envoyé aux salariés avec ce type d’accord ? « nous ne vous faisons pas confiance et nous savons que si vous souhaitez télétravailler le lundi ou le vendredi, c’est juste pour faire des week-ends de 3 jours ! ». Belle preuve de confiance, hein ?
Ce type d’accord montre clairement que certaines entreprises ne sont pas encore passées en mode de fonctionnement par objectifs. Si un juriste doit me remettre un contrat lundi après-midi, quel est le problème si sa rédaction a été faite dans sa maison familiale à la campagne le vendredi et le lundi matin ?
Un bon accord de télétravail doit reposer sur la confiance s’il veut atteindre ses objectifs, notamment de fidélisation des salariés ; interdire certains jours montre le manque de confiance, y compris envers les managers de proximité qui devraient être les seuls à déterminer les jours de présence obligatoire pour garantir un bon lien dans l’équipe.
4- Imposer des horaires
Oui oui oui, je vous assure, il existe des accords de télétravail qui imposent des heures de présence précises, et vérifiées grâce à des logiciels plus ou moins legaux.
Tout l’intérêt du télétravail est JUSTEMENT de pouvoir s’organiser comme nous le souhaitons. Si je veux aller chercher le petit dernier à l’école à 16.00 et reprendre à 18.00, je dois pouvoir le faire sans avoir peur de me faire réprimander.
Encore une fois, la seule chose qui compte, c’est ce qui est produit, pas l’heure à laquelle cela l’est. Nous sommes en train de passer d’un monde où c’est notre vie personnelle qui devait s’adapter à notre vie professionnelle… au paradigme inverse !