Manager, c’est déléguer

Il est loin le concept du manager qui sait tout, tout le temps, qui est infaillible, qui a réponse à tout. Faut-il le regretter ? Non, au contraire, il faut s’en réjouir.

Le problème, bien souvent, c’est qu’un salarié va être choisi pour être manager parce qu’il est le meilleur dans son domaine de compétence. Le meilleur vendeur va naturellement devenir Directeur Commercial. Au-delà de la non prise en considération des softs-skills dans ces nominations, ce choix renforce l’un des travers des bons techniciens, quel que soit le domaine : ils ne savent pas, ou mal, déléguer. Et oui, pourquoi laisser faire à quelqu’un de mon équipe alors que si je le fais, ça sera mieux ?

Être manager, c’est savoir faire grandir son équipe. Comme le dit le proverbe chinois « donne un poisson à un homme, il mangera un jour ; apprends-lui à pécher, il mangera toujours ». Déléguer, c’est cela.

Et pourtant, si cela semble évident dit comme cela, je rencontre beaucoup de managers qui ne savent pas, ou ne veulent pas déléguer. Les freins ?

1- La peur

Et oui, qui mieux qu’une personne nommée manager pour son expertise pourrait accomplir une tache d’expert ? Le vieux dicton « on n’est jamais mieux servi que par soi-même » est malheureusement le dicton préféré de certains managers. Mais ce n’est ni par méchanceté, ni par incompétence… c’est par loyauté vis-à-vis de l’entreprise. La peur que la tache puisse être mal faite est plus forte que l’envie que son collaborateur ou sa collaboratrice progresse. Et bien entendu comme les éventuelles conséquences négatives d’une tâche mal faite incomberont au dit manager choix est vite fait.

2- Le manque de confiance

Manager, c’est accepter une part d’imperfection chez ses collaborateurs. Oui, un membre de l’équipe peut faire une erreur, c’est même une certitude ; personne n’est parfait. Un manager qui n’aurait pas confiance en son équipe ou n’accepterait pas que des erreurs soient faites ne pourra jamais déléguer.

"Venir ensemble est un commencement; rester ensemble est un progrès; travailler ensemble est un succès » Henry Ford

3- La fausse bienveillance

Faire « à la place de » n’est pas bienveillant. Le rôle d’un manager est de faire grandir son équipe, qu’elle apprenne. C’est bien connu, c’est en tombant que l’on apprend à marcher. Éviter à un enfant de tomber ne l’aidera absolument pas dans son apprentissage de la marche ; c’est même le contraire. Ne pas le laisser faire risque d’augmenter son appréhension… au travail, c’est la même chose.

Par ailleurs, en faisant « à la place de », il y a une forme d’arrogance certaine. Rien ne dit que le manager qui fait « à la place de » ne se prive pas d’une nouvelle façon de faire, peut-être meilleure. Un manager doit accepter une certaine forme d’obsolescence de son expertise du à un éloignement naturel de taches opérationnelles maintenant réalisées par son équipe.

Mais, je le sais bien, ce n’est pas toujours simple de déléguer, bien entendu. La responsabilité finale qui incombe au manager n’est pas toujours simple à assumer. Pour déléguer, il y a trois étapes incontournables qui permettent de déléguer avec simplicité .

1- Valider les compétences

Il est clair qu’il n’est pas possible de demander à quelqu’un de faire un bilan comptable s’il ne connait rien en comptabilité. Chaque tache suppose la possession d’un certain nombre de compétences. C’est au manager de définir celles-ci et de valider avec la personne concernée qu’elle est à l’aise avec ces compétences. IL faut que cette définition soit la plus claire et la plus précise possible afin d’éviter tout malentendu de l’une des deux parties.

2- Définir précisément les objectifs

Que ce soit en termes de délais ou d’objectif opérationnel, plus le manager est précis, plus la probabilité d’échec est faible. Souvent, le manager qui est déçu par le travail de l’un de ses collaborateurs l’est parce qu’il n’a pas été assez précis par rapport à ce qu’il/elle attendait. Comme j’aime souvent à le dire, il faut apprendre à perdre un peu de temps pour en gagner beaucoup.

3- Être à la disposition de la personne

Il ne faut jamais oublier que si le manager peut stresser lorsqu’il délègue… le collaborateur peut l’être du fait de la responsabilité qu’il endosse. Il est de la responsabilité du manager de réduire ce stress en expliquant que son rôle est d’accompagner, que la personne peut à tout moment poser des questions s’il a un doute. Déléguer, ce n’est pas lancer une patate chaude à une personne de son équipe en lui disant « bon, ben tu dois faire ça pour demain, débrouille-toi ». Mais pour cela, le manager doit être disponible et ne pas passer sa vie en réunion !

Savoir déléguer, cela s’apprend, n’en doutons pas. Mais savoir déléguer est l’une des clés du management. Franchement, quel intérêt d’être manager si c’est pour être entouré d’une équipe qui n’a pas le sentiment d’avoir une certaine autonomie sur certaines taches ? le micro-management qui consiste à tout vérifier, en permanence est contre-productif. Il ne fait que démotiver des équipes qui auraient pu être créatives.

Et vous ? déléguer, ça vous parle ?

Gaël Chatelain-Berry