Comment séduire un candidat en 2023 ?
🔥🔥 Pour écouter la version audio ou regarder la version vidéo de cet article =>>> https://lnk.to/GQtyra 🔥🔥
Le saviez-vous ? Selon le dernier baromètre annuel mené par la société Golden Bees, une annonce publiée sur internet attire… moins de 1 candidat (0,8), à l’exception de la région Ile de France avec 1.5 candidats en moyenne (étude réalisée sur plus de 4 millions d’annonces en ligne).
Depuis l’année dernière, recruter est devenu LE sujet de préoccupation principal des entreprises. Et bien entendu, cela commence par les annonces d’emploi, y compris en approche directe car il faudra bien décrire la proposition au potentiel candidat.
Devant la pénurie de candidats, certaines entreprises innovent. Un exemple ? La suppression de la période d’essai. Quand j’ai entendu cela, j’étais très partagé et c’est pour cela que j’ai consacré un sondage sur LinkedIn à cette question. Eh bien la réponse est sans appel. Pour 62% des 4 424 répondants, il s’agit d’une mauvaise idée (Dangereux ou contre-productif).
En fait, c’est assez logique. Moi, je fais partie de cette génération que la période d’essai angoissait du fait du chômage de masse. Quand nous savions que la période d’essai était finie, nous célébrions cela avec nos amis devant un verre. Aujourd’hui, ce sont les recruteurs qui célèbrent la fin de la période d’essai. Eh oui, une période d’essai fonctionne dans les deux sens et garder cette période d’essai, loin d’être un inconvénient pour le recruté présente à mon sens un double avantage pour le recruteur :
- La période d’essai permet aux deux parties de valider leur choix
- Se savoir libre permet de véritablement creuser l’ensemble des sujets de la relation recruté / recruteur
Ainsi, il y a sans aucun doute de fausses bonnes idées. Mais alors… on fait comment en 2023 pour motiver un potentiel candidat à candidater ?
1- La carte de la transparence
Plus de 90% des candidats vont se renseigner sur l’entreprise sur internet. Même si cela semble évident, il semblerait que beaucoup d’entreprises, n’aient pas intégré cet élément.
Non, il ne suffit pas de mettre une rubrique « nos valeurs » sur son site internet et de revendiquer le territoire de la bienveillance ou de toute autre valeur positive pour que cela soit crédible. J’ai toujours trouvé que des vidéos de salariés parlant de ces valeurs de façon spontanée est très efficace, ou des exemples concrets d’actions, de formation par exemple.
Des éléments comme l’évolution de l’indice d’égalité femmes/hommes est un autre exemple intéressant. Trop d’entreprises cachent ce chiffre (il est légalement obligatoire de le faire apparaître sur le site web pour toute entreprise de plus de 50 salariés) au fond d’une rubrique histoire que les candidats ne tombent pas dessus trop facilement… inquiétant si je suis candidat.
Ne pas parler des valeurs, de sens ou d’engagement sociétal dans une annonce n’est aujourd’hui plus possible… mais il faut pouvoir prouver que ce qui est annoncé dans l’annonce n’est pas que du vent.
2- La carte de la personnalisation
Chaque salarié est unique, et cela sera de plus en plus le cas. Oui, nous sommes entrés dans un monde de l’individualisation de l’emploi et du travail. Le temps du Taylorisme à tout crin appartient au passé.
Une bonne annonce d’emploi est une annonce pour laquelle le candidat pourra se dire : c’est pour moi, et uniquement pour moi. Pour comprendre de façon claire ce point, je vais vous proposer deux phrases trouvées dans de vraies offres d’emploi :
a- Nous avons un accord de télétravail de 2 jours par semaine.
b- Chez nous, vous organiserez votre ratio présentiel / télétravail comme vous le souhaitez, en accord avec votre manager, car chez nous, l’équilibre vie pro/vie perso est une priorité absolue.
Franchement… où allez-vous postuler ?
3- La carte du bien-être
Qu’il soit phycologique ou physique, le bien-être est véritablement une problématique dont tous les salariés ont (enfin) pris conscience avec la pandémie. Et pour qu’un candidat soit motivé pour postuler, chaque élément que j’ai décrit dans mon article « Les sources de la motivation des salariés en 2023 ». Si nous reprenons les 5 étages évoqués dans l’article, voilà ce qu’il faudrait idéalement dans une annonce :
· Le salaire et les différents avantages (primes, mutuelle, titres restaurant, cadeau ou autres)
· Le mode de management (participatif, collaboratif, mode projet ou non)
· Le style de management (si les managers sont évalués par leur équipe sur une base régulière, c’est un atout indéniable)
· La volonté de faire progresser les salariés : droit à l’erreur, autonomie, plan de carrière
· Expliquer en quoi ce poste participera à la mission globale de l’entreprise
CONCLUSION
Je le constate quotidiennement, recruter est devenu un véritable challenge. Il ne suffit plus de publier une annonce pour obtenir des dizaines de candidature.
Mais il ne suffit pas de se prétendre beau sur la photo pour attirer le chaland. Le niveau de maturité des candidats est impressionnant. Expliquer le processus de recrutement est également un atout pour obtenir des réponses. Saviez-vous par exemple qu’une enquête de Hellowork a montré que 97% des personnes estiment que de recevoir une réponse, même négative, est une évidence, alors que ce n’est le cas que de 67% des recruteurs.
Préciser sur une annonce que quoi qu’il arrive, le candidat aura une réponse, cela ne coute pas grand-chose, mais cela peut faire la différence.
Je crois que plus l’annonce sera sincère, vérifiable par le candidat, plus ce dernier sera enclin à postuler. Aucune entreprise n’est parfaite, c’est évident. Mais une entreprise, c’est comme une personne, même nos meilleurs amis ne sont pas parfaits, mais s’ils ne cachent pas leurs défauts et que nous estimons que ceux-ci sont acceptables… tout va bien !
Nous sommes passés d’un monde où c’étaient les entreprises qui choisissaient leurs salariés à un monde où ce sont les candidats qui choisissent leur entreprise. Très égoïstement, en tant que père, je préfère ce nouveau monde… non ?
.jpg)