Burn-out : OUI, nous pouvons agir !
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Depuis des années dans les pays développés, le nombre de personnes faisant un burn-out augmente, pour ne pas dire explose. Rien qu’en France, au moment où j’écris ces lignes, 2.5 millions de salariés sont en burn-out, c’est absolument gigantesque. Cout humain bien entendu, en premier, mais, ne l’oublions pas, cout économique. Un burn-out, c’est plusieurs mois sans activité aucune si l’on souhaite bien s’en remettre.
Et, ce qui m’étonne, depuis des années, c’est que ce sujet ne semble pas être LA priorité des entreprises ou des politiques. Je ne dis pas qu’on ne parle pas de ce sujet, mais pas grand-chose n’est fait pour qu’enfin ce sujet ne soit plus tabou et, surtout, que de vraies actions soient misent en place pour que l’augmentation annuelle du nombre de burn-out cesse enfin ! Et pourtant, agir ne serait pas si complexe que cela.
Que ce soit individuellement, de la part des managers de proximité, des dirigeants et dirigeantes d’entreprise et, enfin, de la part de nos politiques.
C’est l’objet de cet article, donner quelques exemples d’actions que chacune de ces catégories pourraient mettre en place pour qu’enfin ce fléau recule. Les paroles, c’est bien, faire un constat, c’est un début… mais le temps du constat est dépassé, il faut agir désormais !
LES SALARIÉS (quel que soit leur niveau hiérarchique)
Quel que soit son niveau hiérarchique, il est possible de lutter contre le burn-out individuellement. Je vous propose un petit exercice. Essayez de vous rappeler le dernier week-end durant lequel vous n’avez pas pensé une seule fois, absolument aucune fois, à votre travail…. Je pose souvent cette question lors de mes conférences. Et, généralement, quand cette conférence est en présentiel, en réponse à cette question j’ai souvent ce que j’appelle l’effet « troupeau de vache ».
Tout le monde regarde dans le vide sans vraiment se rappeler de quand était ce week-end. Et malheureusement, des chercheurs ont montré que si ce week-end n’est pas le dernier, vous avez fait un pas de plus vers le burn-out.
Et oui, déconnecter, tout le monde en parle, mais peu le font ! En théorie, il faudrait déconnecter tous les jours, et de façon encore plus importante le week-end. Même les Formule 1 font des arrêts aux stands… que vous soyez manager ou managé… forcez-vous à en faire !
LES MANAGERS DE PROXIMITÉ
Vous connaissez ce manager qui ne dit jamais bonjour, ne s’intéresse que vaguement aux émotions des membres de son équipe ? Et oui, ils sont nombreux. Mais il y a également le manager qui, croisant un collaborateur le matin va lui demander « Ça va toi ce matin ? » et n’attend pas la réponse…
Un manager doit savoir quel est l’état psychologique et physique de son équipe. La réponse à un salarié qui dit être fatigué, ce n’est pas de lui dire « aller, courage, tu vas y arriver » ; et c’est ce qui arrive malheureusement trop souvent ; je reçois un grand nombre de messages témoignant de cette réalité.
Managers de proximité : écoutez vos équipes, demandez-leur comment ils vont, régulièrement, et en cas de problème, ne faites pas l’autruche. Votre plus grande richesse, c’est votre équipe, prenez en le plus grand soin.
Un burn-out dans son équipe devrait être considéré comme une faute professionnelle pour un manager de proximité. Un burn-out, cela n’arrive pas du jour au lendemain, il y a des signes précurseurs qu’un manager doit voir s’il veut mériter ce titre de manager.
“L'homme n'est point fait pour méditer, mais pour agir.” Jean-Jacques Rousseau
LES DIRIGEANTS ET DIRIGEANTES D’ENTREPRISE
Pour avoir des managers de proximité de qualité, il faut les former et les sensibiliser au burn-out. Il y a quelques années, j’avais écrit un article un peu provocateur qui parlait de créer un permis à point pour les managers. Un burn-out dans ton équipe : moins 6 points et une obligation à se former.
Tant que les dirigeant.e.s ne responsabiliseront pas leurs managers sur le sujet du biurn-out, cela ne changera pas. Mais il faut également que ces mêmes dirigeant.e.s prennent conscience qu’ils sont également des salariés, et que ce que j’écrivais dans le premier point s’applique également à eux-mêmes. Et oui, le burn-out du dirigeant, cela existe et ils doivent prendre soin d’eux.
Bien souvent, les dirigeants ne s’accordent pas ce droit à la déconnexion… trop de responsabilités et trop peu de temps à disposition. Ok… mais pourrions-nous envisager la possibilité que tout ne soit pas urgent ? Que si le dossier qui devait être finalisé le vendredi ne l’est finalement que le lundi, ce n’est pas dramatique, qu’il n’y a pas mort d’homme et que ce délai ne justifie en aucun cas de faire une réunion un vendredi à 19.00 et de se pourrir le week-end.
Nous pouvons être sérieux sans nous prendre au sérieux. Oui, j’ai été dirigeant également, je sais ce que c’est. Et oui, il y a parfois de VRAIES urgences… mais elles ne sont au final pas si nombreuses que cela.
LES HOMMES ET FEMMES POLITIQUES
Quand allons-nous enfin admettre que le burn-out est une maladie professionnelle ? Un burn-out sans manager défaillant, cela peut exister.. mais c’est rarissime. OUI, la première cause de burn-out, c’est un mauvais management et, donc, la responsabilité de l’entreprise est totale.
À votre avis, pourquoi le burn-out n’est pas, encore, reconnu comme étant une maladie professionnelle ?
Question d’argent les amis… tout simplement. Si la responsabilité de l’entreprise est engagée sur un arrêt maladie, elle va devoir payer ! Et 2.5 millions de personnes, la dépense n’est pas neutre. Si nous voulons faire reculer le burn-out, il est fondamental que la responsabilité de l’entreprise soit engagée. Pour rappel, il aura fallu attendre la vague de suicide chez Renault et France Télécom en 2008, et qu’un salarié aille jusqu’à s’immoler par le feu sur son lieu de travail pour que l’on parle, ENFIN, de Qualité de Vie au Travail. Faut-il vraiment que nous atteignons 3 ou 4 millions de salariés en burn-out pour que le législateur agisse ?
Ce n’est que comme cela que les choses pourront progresser. L’index d’égalité professionnelle qui menace d’une amende sur la masse salariale si un certain niveau n’est pas atteint a eu un impact formidable. Il serait temps de faire de même avec le burn-out.
Mais je n’entends pas de politiques parler de ce sujet. Oui, le sujet de la pénibilité est abordé, mais là, il ne s’agit pas de cela. Il s’agit de changer les modes de management et, peut-être nos hommes et femmes politiques pourraient commencer par faire en sorte que nos administrations soient exemplaires et que, eux-mêmes le soient. Nommer un directeur de service juste parce qu’il a la bonne ancienneté… cela arrive encore de nos jours, et ce n’est pas normal si cette nomination n’est pas systématiquement accompagnée d’une formation. Le mal-être dans la fonction publique est grandement lié à cette triste réalité.
Par ailleurs, combien de burn-out chez nos députés ? Pas de chiffre officiel mais ils sont nombreux et nombreuses. Forcément, faire des séances parlementaires jusqu’à plus d’heure, ce n’est pas vraiment idéal pour le bien-être… et surtout, quel exemple donnent-ils aux citoyens que nous sommes ? Pour exercer un quelconque pouvoir, l’idée serait de ne plus avoir de vie ? Changer l’inconscient collectif, ce sera long, mais cela est possible !
CONCLUSION
La bonne nouvelle, c’est que nous pouvons toutes et tous agir. Et si nous nous y mettons tous ensemble, ce sera d’une efficacité jamais vue. Oui, je le sais, c’est très naïf d’imaginer que les consciences puissent évoluer rapidement… mais que voulez-vous je suis un grand optimiste. Quand j’ai inventé le concept de management bienveillant il y a 7 ans, beaucoup de personnes ricanaient, me traitant de rêveur. Aujourd’hui, personne ne remet en question la nécessité du management bienveillant…
Et bien laissez-moi rêver encore une fois en me disant que nous allons toutes et tous décider que le burn-out est un ennemi que nous pouvons vaincre… si nous le décidons. Vous êtes partant.e ?
Et vous… risquez-vous de faire un burn-out ? Pour le savoir, vous pouvez faire ce test gratuit en ligne : risquez-vous de faire un burn-out ?
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