Les 5 qualités incontournables du salarié hybride

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J’ai beaucoup écrit sur le management à distance depuis 2 ans. Pas que ce concept soit nouveau, mais force est de constater que la pandémie a franchement accéléré le mouvement, et que les qualités nécessaires pour être un bon manager ont évolué.

Mais qu’en est-il pour les salariés ? Et bien il en va de même. Les qualités d’avant la pandémie n’ont pas disparue, mais de nouvelles sont devenues nécessaires, plus que jamais. J’ai souhaité écrire cet article comme une sorte de « mini guide ». Le monde de demain sera hybride, pandémie ou non, et cela suppose de la part des salariés de savoir utiliser d’autres compétences que celles nécessaires avant la pandémie.

Comme d’habitude dans ce genre d’article, je précise que la liste pourrait être beaucoup plus longue, mais j’ai choisi les 5 qualités qui me semblent vraiment fondamentales, incontournables.

QUALITÉ 1 : L’autonomie

Cela va de soi, mais cela va mieux en le disant. Le salarié hybride doit avoir ce juste équilibre entre autonomie et partage. Car en effet, autonomie ne signifie pas autarcie ; Non, un salarié autonome, ce n’est pas un salarié qui disparait pendant 10 jours. Un salarié autonome, c’est quelqu’un qui comprend rapidement les objectifs à atteindre et sait fixer les étapes pour le faire.

Bien entendu, cette autonomie se construit entre le manager et son équipe et il n’est pas possible d’exiger le même niveau d’autonomie à un jeune diplômé fraichement sorti de son école et à un collaborateur ou une collaboratrice qui a 20 ans d’expérience. Cependant, dans les deux cas, il existe des travers et des opportunités :

· Le jeune diplômé sera peu autonome, mais sera extrêmement ouvert pour apprendre à devenir autonome, charge au manager de fixer les bonnes étapes.

· Le salarié expérimenté sera très autonome mais pourrait avoir tendance à s’isoler, à confondre autonomie et autarcie. Encore une fois, c’est dans le dialogue manager / managé que le bon équilibre sera trouvé !

QUALITÉ 2 : La transparence

L’une des angoisses d’un manager à distance, c’est de perdre la maîtrise de son équipe. « Qui me dit qu’ils travaillent après tout ». Bien entendu, le manager doit faire confiance à son équipe, mais la confiance ne se décrète pas, elle se construit ; et la transparence de la part des salariés a un grand rôle à jouer là-dedans.

Je préfère 1 000 fois un salarié qui fait bien son travail et qui me dit qu’hier après-midi il n’avait pas envie de travailler et s’est arrêté à 15.00 plutôt qu’un salarié qui se prétend au taquet en permanence et qui, finalement, ne fait rien d’extraordinaire.

Travailler à distance, c’est un peu comme une relation amoureuse à distance. C’est quand le doute s’immisce que cela devient difficile. Et pour qu’aucun doute ne se glisse dans la relation entre le manager et le managé, la transparence est essentielle : partager ses doutes, ses éventuelles incompétences, ses craintes, ses questions quelles qu’elles soient, voilà ce que doit faire le salarié hybride. Ne pas savoir faire quelque chose n’a rien de grave dans l’absolu. Ce qui serait grave venant d’un collaborateur ou d’une collaboratrice, ce serait de ne rien dire… et de ne pas, ou mal faire.

Comme je le dit souvent, personne n’est Superman ou Wonderwoman… prétendre l’être parce qu’on travaille à distance et que l’on imagine que « ça fera bien » est dangereux pour tout le monde.

« L'homme de qualité exige tout de soi. C'est un souverain. L'homme sans qualité exige tout des autres. C'est un despote.” Louis Pauwels

QUALITÉ 3 : La fiabilité

Quand on est manager, l’une des choses importantes est de pouvoir compter sur son équipe. Un collaborateur qui serait performant le lundi, au ralenti total le mardi, acceptable le mercredi et correct le reste de la semaine… c’est problématique dans l’absolu, mais encore plus en mode hybride.

En effet, en tant que salarié hybride, il faut prendre conscience qu’être manager n’est pas forcément un travail simple, bien au contraire. En tant que manager qui a sa dose de stress à gérer (et à ne surtout pas faire retomber sur ses équipes), savoir que chaque membre de son équipe ne le lâchera jamais est un luxe rare et extraordinaire… être ce salarié est donc un atout.

Quand on manager une équipe, c’est pour atteindre des objectifs à court, moyen ou long terme. Si vous deviez traverser l’Australie et son désert en voiture, que choisiriez-vous ? Une splendide Ferrari qui risque de vous lâcher au milieu du désert ou bien une voiture très moche, très lente, mais qui ne vous laissera jamais tomber quoi qu’il arrive et vous mènera à bon port ?

Alors j’entends certains d’entre vous dire… pourquoi choisir ? Autant avoir les deux, rapidité, beauté, et fiabilité en tous terrains… oui, en théorie, ce serait l’idéal, mais le principe d’une théorie, c’est qu’elle ne s’avère pas toujours vraie in fine.

QUALITÉ 4 : La confiance (en l’équipe) et la loyauté

Il existe un grand paradoxe avec le travail hybride vs le travail en présentiel. En présentiel, les individualités sont une richesse, même si ces individualités s’opposent de temps à autre. En présentiel, gérer un conflit entre deux salariés est finalement assez simple : on se met dans une salle de réunion, on perce l’abcès, on trouve une solution et c’est reparti…

À distance, les frustrations et le relationnel au sein de l’équipe sont beaucoup plus complexes à gérer pour les managers. À distance, il est beaucoup plus simple de devenir suspicieux à l’égard de ses collègues : loin des yeux, loin du cœur après tout !

Après le premier confinement, beaucoup de DRH et de managers m’ont contacté pour évoquer la difficulté de garder le lien quand on est à distance. Ce lien est d’autant plus difficile à maintenir que les membres de l’équipe peuvent développer une sorte de paranoïa à l’égard de leurs collègues.

Le salarié hybride est un salarié qui fait confiance a priori à ses collègues, qui sera loyal et le fera savoir. Comment : COMMUNICATION. Ce n’est pas parce qu’on est loin qu’il faut oublier les petits feedbacks et politesses du quotidien : merci, bravo, bonjour. Et cela passe également par l’écrit. Je n’ai pas d’étude à ce sujet, mais j’ai beaucoup de retours de salariés qui constatent que les petites incivilités du quotidien sont en augmentation depuis la pandémie.

Être un bon salarié hybride, c’est de ne pas basculer en mode parano du jour au lendemain, et d’être capable de partager ses éventuels doutes avec ses collègues et son manager avant que ceux-ci ne se transforment en défiances.

Bien entendu, le manager doit expliquer cela à son équipe afin que cette dernière se sente à l’aise pour le faire.

QUALITÉ 5 : L’énergie

Entendons-nous, quand je parle d’énergie, je ne parle pas du niveau de charge d’une pile électrique. Je parle d’énergie positive, d’être capable de s’auto-motiver en étant seul chez soi. Moi qui suis indépendant depuis un grand nombre d’année, je peux vous l’affirmer, se motiver quotidiennement quand on est seul chez soi, ce n’est pas toujours simple, et ce n’est pas donné à tout le monde.

Pouvoir travailler en hybride, c’est être capable de trouver d’autres ressources en soi pour rester motivé, c’est être capable de s’organiser pour bien vivre l’éloignement et optimiser sa productivité, c’est d’être aussi bien au bureau que chez soi et de tirer le meilleur des deux situations sans jamais être frustré de l’un ou de l’autre.

Le salarié hybride de qualité ne préfère pas le distantiel ou le présentiel, il aime les deux pour des raisons différentes et bien souvent complémentaires.

CONCLUSION

Oui, le recrutement d’un futur salarié en hybride va demander de vérifier de nouvelles qualités dont les 5 exposées ci-dessus font partie. Pas toujours simple me direz-vous. C’est vrai, mais cela est le cas de toutes les soft-skills dans l’absolu et je crois profondément qu’avec l’avènement du travail hybride dans nos entreprises, que ce soit pour les managers ou les managés, ces softskills sont devenues plus importantes et stratégiques que jamais…

Mais vous… êtes vous fait.e pour le travail hybride ? pour le savoir, vous pouvez faire ce test en ligne gratuit.