Les 5 règles pour faire un bon feedback


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Illustration :  @demaincommenceajourdhui / https://www.instagram.com/demaincommenceaujourdhui/




Le feedback, on en parle beaucoup, depuis des années. Mais je constate qu’il y a beaucoup d’articles, de conférences voire de livres à ce sujet et que, parfois, une vision partielle du feedback est donnée.


Et oui, bien souvent, le feedback qui est mis en avant, c’est celui du manager vers ses équipes, que ce soit positif ou négatif, mais un feedback descendant. Or, il me semble absolument fondamental, et encore plus depuis la pandémie, que le feedback descendant se transforme en culture du feedback.


En fait, la culture du feedback, c’est de considérer que toute personne peut, pour ne pas dire doit, pouvoir s’exprimer sur le travail de quelqu’un, qu’il soit fait par un membre de son équipe, son manager ou un collègue.


Je crois profondément que l’un des éléments qui fait qu’une carrière est intéressante, c’est quand on a le sentiment de progresser dans son travail, d’apprendre de nouvelles choses. Et quel meilleur moyen pour cela que d’avoir des retours multiples sur son action ?


Alors, bien entendu, histoire que ces feedbacks ne se transforment pas en cacophonie généralisée, il y a quelques règles que je vous livre.


1- Le feedback se fait de façon régulière, non planifiée

Certes, depuis longtemps, il existe les entretiens annuels depuis longtemps pour faire du feedback. C’est pas mal de faire un point complet une fois par an, mais c’est très largement insuffisant.


Imaginez, dans votre vie personnelle, votre compagnon ou votre compagne fait quelque chose qui vous déplait. Il ne vous viendrait pas à l’idée de vous dire « bon, ça, ça ne m’a pas plu, je le note sur mon carnet et je lui en parlerai à son entretien annuel ! ». Non, dans une relation normale, le feedback est immédiat, quotidien. Et bien il en va de même pour le feedback professionnel.


Nous avons toutes et tous un niveau de confiance variable et, sans feedback, nous aurons tendance à être négatifs avec nous-même, ce qui n’a rien de bon pour la motivation.


2- Le feedback est toujours bienveillant

Quand quelque chose est mal fait, il est fondamental de le dire. Mais il ne s’agit pas d’humilier la personne en la faisant se sentir mal ! Il s’agit avant toute chose de se servir de cette chose mal faite pour que le ou la responsable progresse, apprenne.


Il y a une grande différence entre dire à quelqu’un « tu es vraiment nul.le de ne pas avoir réussit à faire correctement ce dossier » et dire « je pense que ce dossier devrait être mieux fait et on va voir ensemble comment, ok ? ».


Le feedback, surtout le négatif dans ce cas, ne doit jamais s’attaquer à la personne en tant que personne, mais toujours rester sur un terrain professionnel.

« On ne peut rien apprendre aux gens. On peut seulement les aider à découvrir qu’ils possèdent déjà en eux tout ce qui est à apprendre.» Galilée

3- Le feedback n’est pas nécessairement formel

Quand on parle de feedback, ce n’est pas forcément un mail de 10 pages détaillant toutes les raisons pour lesquelles vous êtes content ou mécontent. Ce type de feedback peut bien entendu exister sur des sujets importants, mais il ne faut pas oublier le feedback basique : le simple « merci » en réponse à l’envoi d’un dossier par email (et oui, le feedback numérique est important), le « bravo pour ton intervention en réunion tout à l’heure » fait à la machine à café.


Il faut bien avoir à l’esprit que nous avons toutes et tous besoin de construire notre confiance, jours après jours et ces petits feedbacks sont beaucoup plus importants que l’on peut l’imaginer.


4- Le feedback concerne tout le monde

Comme je le disais en introduction de l’article, le feedback ne doit pas être QUE descendant. C’est au manager de mettre en place la culture du feedback qui permettra à toutes et tous, quel que soit son niveau hiérarchique, de profiter de ses bienfaits.


Un collègue qui vous dit bravo, ou un membre de votre équipe qui vous dit que vous auriez peut-être pu faire mieux sur tel dossier, cela multiplie les points de vue, et augmente la richesse du feedback.


Mais, surtout, à partir du moment où le feedback est généralisé, cela en augmente l’impact positif, car il devient la normalité, pas l’exception. Nous connaissons très bien le feedback négatif descendant; il est temps qu’à côté de celui-ci, un feedback négatif remontant et un feedback positif généralisé s’affirment.


5- Le feedback est personnalisé

Nous ne sommes pas toutes et tous sensibles aux mêmes mots, aux mêmes attitudes. Il n’est pas possible d’appliquer à tout le monde le même mode de feedback. Certaines personnes seront réfractaires au feedback trop formel, d’autres en auront besoin.


Comment savoir ? En utilisant notre pouvoir magique : en demandant. La culture du feedback, au sein d’une équipe ou d’une entreprise, c’est une culture qui se construit avec tout le monde afin de connaître parfaitement les attentes des uns et des autres.



CONCLUSION

Le feedback est essentiel dans une relation humaine. Il n’y a pas d’un côté les « sachants » (les managers) et d’un autre les « apprenants » (les managés). Le principe de la culture du feedback, c’est que nous avons toutes et tous à apprendre des autres, à nous enrichir de leur regard, de leur opinion.


Si nous commencions à appliquer en entreprise des règles relationnelles que nous connaissons dans notre vie privée, au lieu de nous caler sur une relation purement hiérarchisée, notre bien-être s’en verrait grandement amélioré, mais également notre efficacité. Tout le monde a à y gagner, non ?



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Gaël Chatelain-Berry


Pour aller plus loin :

1- A-t-on vraiment besoin de managers en entreprise ?

2- Votre manager peut-il ou doit-il être votre ami ?

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