Agissons pour que le burn-out soit enfin reconnu comme étant une maladie professionnelle !
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Je fais rarement un article « militant », mais en ces temps où un nouveau gouvernement va s’installer sous la direction d'Elisabeth Borne, ancienne Ministre du Travail, à un moment où 577 personnes vont bientôt se faire élire pour remplir les bancs de l’Assemblée Nationale, il m’a semblé opportun de mettre en avant un sujet pour lequel je me bats depuis des années et qui, je dois bien l’avouer, n’avance pas beaucoup malgré son importance.
Quelques chiffres tout d’abord : au moment où vous lisez ces lignes, en France, 2.5 millions de personnes seraient en burn-out sévère. Je mets le verbe au conditionnel car, malheureusement, les personnes faisant un burn-out ne le disent pas à leur employeur par peur d’être sanctionnées… et oui, trop souvent encore, le burn-out est une maladie taboue, voire honteuse. Par ailleurs, selon l’étude Empreinte Humaine, 41% des salariés se déclarent en détresse psychologique. Et ce phénomène n’est pas spécifiquement français, même s’il semblerait que nous soyons numéro deux mondial sur ces items, uniquement battus par le Japon.
Le problème est mondial, et en augmentation régulière depuis des années, la pandémie n’ayant bien entendu rien arrangé. Et pourtant, même l’OMS se refuse à reconnaitre le burn-out comme étant une maladie professionnelle, mais seulement comme « trouvant sa source dans des raisons professionnelles ». Or, s‘il est vrai qu’il est possible de faire un burn-out en dehors de toute considération professionnelle, l’écrasante majorité des burn-out, plus de 95% selon certains professionnels de la santé, trouvent leur origine dans le travail : hyper-connexion, surcharge de travail, management stressant, voire oppressant.
Alors pourquoi le burn-out n’est-il toujours pas reconnu comme étant une maladie professionnelle ? En fait, deux raisons principales à cela :
ðLe faire serait admettre de façon explicite la responsabilité des entreprises dans le mal-être au travail. Avec la réouverture actuelle du procès France Télécom où l’action de l’entreprise qui avait mené 19 personnes à se suicider et 12 à essayer est de nouveau jugée alors que le DRH de l’époque lui-même ne fait pas appel… on mesure l’ironie de la situation.
ðLe faire reporterait la charge financière du burn-out de nos impôts aux finances des entreprises. Eh oui, c’est une histoire de gros sous. À l’époque où les questions de pouvoir d’achat sont centrales, on mesure ici aussi l’ironie de la situation.
Mais au-delà de ces considérations, je vais vous donner quelques raisons objectives pour que vous partagiez le plus possible ce message autour de vous pour qu’enfin la prise de conscience soit totale et que ce fléau qu’est le burn-out cesse de progresser car ne nous faisons aucune illusion, si nous ne faisons rien, le nombre de burn-out continuera d’augmenter.
1- Un intérêt pour le salarié en burn-out
Faire un burn-out, c’est subir une double peine. Tout d’abord la maladie en elle-même qui est généralement très difficile à vivre physiquement et psychologiquement, mais ensuite, je reçois un très grand nombre de témoignages parlant de l’enfer professionnel qui suit le burn-out. Bien souvent, un burn-out est suivi d’une mise à l’écart, voire d’un licenciement sous un prétexte plus ou moins fallacieux.
La personne faisant un burn-out en arrive à culpabiliser, à remettre en cause ses propres compétences… injuste sachant que c’est le travail qui est la cause de cette pathologie, non ?
Si le burn-out était reconnu comme étant une maladie professionnelle, ce ne serait pas le salarié qui se sentirait coupable… mais l’entreprise, voire le manager qui n’a pas joué pleinement son rôle de protecteur. Il n’est pas normal que le burn-out soit encore un sujet tabou… mais s’il l’est, c’est que la loi du silence règne. Tout le monde sait qu’un management au mieux insouciant, au pire agressif est à la source de ce fléau… mais personne ne veut agir de peur d’ouvrir la boite de pandore. Libérer la parole et admettre que le burn-out est une maladie professionnelle permettrait de déculpabiliser les salariés faisant des burn-out sachant que très souvent, ceux sont également les plus motivés.
Quand un couvreur monte sur un toit et tombe parce qu’il n’était pas sécurisé, c’est l’entreprise qui endosse la responsabilité, pas le salarié… ne pas faire de burn-out devrait faire partie des responsabilités de l’entreprise.
2- Un intérêt pour l’entreprise
Plus les entreprises seront responsabilisées et impliquées financièrement, plus elles seront motivées pour former leurs managers à détecter les signaux faibles de burn-out, mais surtout, à les éviter.
Un manager attentif peut faire en sorte d’éviter 95% des burn-out dans son équipe, et il en va de sa responsabilité. Non, un collaborateur ou une collaboratrice qui envoie un email à 22.00, le week-end ou pendant ses vacances n’est pas un salarié impliqué, c’est un salarié qui joue avec le feu et se dirige lentement, mais surement vers le burn-out et tout manager devrait décourager clairement ces comportements.
L’un des nombreux problèmes dans nos entreprises est que l’hyper-connexion est quelque chose de valorisé, pour ne pas dire encouragé par le management. Eh oui, le problème qui surgit à 19.00 le mardi peut sans aucun doute possible attendre le lendemain matin pour être traité… mais dans l’inconscient collectif, traiter tout de suite ce qui n’est urgent qu’en apparence est une preuve de professionnalisme et de motivation.
Changer cela, c’est petit à petit réduire le niveau de stress des salariés, réduire l’absentéisme qui coute 108 milliards d’euros à l’économie française et réduire le nombre de burn-out. Paradoxalement, en réduisant la pression sur les salariés, la productivité globale augmenterait. Je sais, c’est contre-intuitif, mais toutes les études le montre, plus le bien-être des salariés augmente, plus la productivité le fait également.
“Agir, c'est se protéger.” Françoise Giroud
3- Un intérêt pour tous les salariés
Une fois le burn-out reconnu comme étant une maladie professionnelle, croyez-moi, plus une entreprise ne fermera les yeux sur tel ou tel comportement. Au même titre que l’indice d’égalité femmes/homme a obligé les entreprises à respecter, enfin, une meilleure égalité des salaires car, si ce n’est pas le cas, c’est une amende en espèces sonnantes et trébuchantes qui tombe, faire porter aux entreprises la responsabilité du burn-out les obligera à prendre conscience de la réalité actuelle.
Une fois le tabou levé, il sera beaucoup plus aisé pour un salarié de parler avec son manager d’une éventuelle fatigue. Je ne veux plus jamais recevoir d’email comme celui que j’ai reçu il y a quelque temps de la part d’une femme qui était en train de se remettre d’un burn-out d’un an et qui me racontait que, trois semaines avant de craquer, elle était allé voir son manager en lui expliquant qu’elle sentait qu’elle avait atteint sa limite physique et lui, de lui répondre « oooooh, ça va, tu vas pas sauter par la fenêtre quand même. Allez, ressaisis toi et va bosser ».
CONCLUSION
J’ai été manager pendant plus de 20 ans… pendant toute cette période, je n’ai pas eu un seul burn-out dans mes équipes ? Pourquoi ? Pas parce que j’étais un manager exceptionnel, mais juste parce que quand je demandais à un membre de mon équipe « ça va ? », j’attendais la réponse. Et si ça n’allait pas, je n’avais aucun problème à demander à la personne d’aller se reposer.
Il est temps que les dirigeants de nos entreprises prennent conscience de la gravité du problème. Il aura fallu attendre une vague de suicide en 2008 pour que la QVT devienne un sujet dans notre pays… quel nombre de burn-out faudra-t-il atteindre pour agir ? 3 ? 4 ? 5 millions de personnes ? Une autre vague de suicides ?
Comme pour l’égalité des salaires, les déclarations d’intention ne suffisent plus, il faut que la prise de conscience passe par la loi qui forcerait les entreprises à prendre en main ce problème gigantesque. En tant que citoyen, je suis assez choqué que mes impôts financent un mal généré par des entreprises qui, trop souvent, s’en lavent les mains.
Soyons clair… je ne blâme pas les dirigeants qui ont déjà beaucoup de problèmes à gérer au quotidien, mais la pandémie nous aura rappelé quelque chose de pourtant évident : pas d’entreprise sans salarié… prenons en soin !
Et d’ailleurs, vous, faites-vous partie de la population à risque pour le burn-out ? pour le savoir, vous pouvez faire ce test gratuit.
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