Burn-out, en finir avec un tabou

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Parler de son burn-out de façon détendue, voire de considérer cette expérience comme un atout pour sa carrière à venir, clairement, nous en sommes loin comme le montre le résultat du sondage réalisé sur LinkedIn la semaine dernière.

L’idée de ce sondage était de poser la question si c’était une bonne idée d’afficher le fait d’avoir fait un burn-out sur son CV et sur LinkedIn. Réponse sans appel : seuls 5% trouvent que c’est une super idée, 23% répondent pourquoi pas et 73% pensent que c’est une mauvaise ou très mauvaise idée.

Je ne vais pas vous mentir, le résultat ne m’étonne pas du tout, mais il montre à quel point il reste du chemin à faire pour que le sujet du burn-out ne soit plus tabou.

Alors vous me direz : mais pourquoi vouloir lever le tabou sur ce sujet qui, finalement, ne regarde que l’individu, au même titre que n’importe quelle maladie. Une personne m’a même laissé un commentaire assez radical : « je ne parle pas de mon cancer sur mon CV, pourquoi devrais-je parler de mon burn-out ? Le secret médical, ce n’est pas fait pour rien. »

Je comprends ce commentaire, et pourtant, je ne change pas d’avis concernant le burn-out, il est urgent que le tabou disparaisse, et voilà pourquoi :

1- Le burn-out est une conséquence du travail

Il existe une forme de gigantesque hypocrisie autour du burn-out qui fait que le sujet reste dans l’ombre. Cette hypocrisie tient sur deux idées préconçues

· Il existe des simulateurs qui prétendent faire un burn-out alors que ce n’est pas le cas

· Le travail n’est pas la seule cause du burn-out.

Alors oui, il existe des simulateurs, bien entendu. Moi-même j’en connais. Mais pour autant, c’est exactement comme dire qu’il faut supprimer les allocations chômages ou la sécurité sociale par qu’il existe des personnes qui abusent. Si 5% des personnes disant faire des burn-out sont des simulateurs, faut-il vraiment punir les 95% autres ?

Ensuite, toutes les études le montrent, la première cause du burn-out, c’est le travail ! Alors certes, d’un point de vue économique, les entreprises n’ont aucun intérêt à ce que cette pathologie soit reconnue comme maladie professionnelle (puisqu’elle en supporteraient le cout), mais en cette période de grande démission, elles auraient tout intérêt à prendre conscience de cette responsabilité et de former les managers qui sont la meilleure arme contre le burnout comme je l’expliquais dans cet article écrit en 2019 « Le manager : premier (et meilleur) rempart contre le burn-out ? »

2- Les personnes ayant fait un burn-out sont un atout pour l’entreprise

Le burn-out est un fléau, la prise de conscience des DRH, dirigeants et dirigeantes commence à être réélle, mais pour autant, la réintégration des personnes ayant fait un burn-out est toujours problématique : placardisation, parfois, licenciement souvent.

Vous n’imaginez pas le nombre de messages que je reçois de la part de personnes ayant fait des burn-out et qui m’expliquent qu’ils se sont fait licenciés parce que soupçonnés d’être faibles. C’est la double peine : je me détruis la santé parce que je suis hyper motivé, je donne tout (trop) à l’entreprise et celle-ci me remercie en me virant… très dur à vivre psychologiquement.

Alors qu’une personne revenant d’un burn-out est très souvent toujours aussi motivée par son travail… et qu’elle connait ses limites et peut même sensibiliser ses collègues à cette pathologie.

Être motivé ne signifie en aucune manière tout donner pour son travail, les salariés ayant fait un burn-out le savent bien et les utiliser comme un atout plutôt que de les considérer comme des boulets me semble être la chose indispensable à faire.

“Le changement n’est jamais douloureux. Seule la résistance au changement est douloureuse.” Bouddha

3- Le burn-out est un drame personnel ET collectif

Un cas de burn-out est complexe à gérer, et souvent long. Il y a le drame individuel bien entendu… mais pas que. Bien souvent, les cas de burn-out ne sont pas isolés. De façon étrange, ils se multiplient dans certaines équipes, voire certaines entreprises.

Un cas de burn-out dans une équipe est un signe fort qu’aucun DRH ne devrait ignorer. S’il y en a eu un, il y en aura d’autres si rien n’est fait et, en l’occurrence, une formation du manager concerné. Pas pour le punir, non, mais pour qu’il prenne conscience qu’il a un rôle à jouer formidable pour que cela n’arrive plus jamais dans son équipe ; et il y a tout intérêt.

En fait, plus je réfléchis à cette question, plus je me dis que tout manager ayant un membre de son équipe en burn-out devrait avoir un entretien formel avec son ou sa DRH afin d’identifier les causes du burn-out, de se remettre en cause et de pouvoir changer afin que cela ne se reproduise plus.

Un burn-out, ça ne s’attrape pas comme la grippe, le Covid ou la gastro. Il y a des causes très concrètes, et cette cause s’appelle le travail.

CONCLUSION

Je ne fais pas partie de ces personnes qui diront que le travail est une mauvaise chose dans l’absolu comme peuvent le faire certain. Cela étant dit, il est vrai que si ce travail est exercé dans de mauvaises conditions, il peut détruire des gens et il est terriblement frustrant pour quelqu’un comme moi qui travaille sur ces questions depuis des années maintenant, de voir qu’une pathologie qui touche des millions de personnes soit toujours tabou.

Faire un burn-out n'est pas un signe de faiblesse, seulement le signe de quelqu'un qui sait être extrêmement motivé.e, mais qui n'a pas eu la chance d'avoir un manager qui lui rappelle régulièrement que le travail n'est pas tout dans la vie.

Alors à mon niveau, j’essaye de faire bouger les lignes, avec cet article, mes livres ou ma conférence entièrement consacrée à cette question, mais si vous êtes DRH ou dirigeant et que dans votre entreprise vous avez enfin réussi à lever le tabou du burn-out, je serai ravi de vous interviewer pour mon podcast Happy Work.

Et vous, vous en êtes où coté burn-out ? Risquez-vous d’en faire un sans même le savoir. Eh bien vous pouvez éclaircir ce point grâce à ce test gratuit.