La disponibilité des managers : entre mythe et réalité

Gaël Chatelain-Berry
15 avr.
4 min de lecture

🔥🔥 Pour écouter la version audio de cet article ou regarder la version vidéo =>>> https://lnk.to/DHVH7f 🔥🔥

J'entends tellement souvent. cette phrase : "il est top mon manager, mais je ne peux jamais le voir... il passe sa vie en réunion ! Cela peut sembler anodin , mais si nous y réfléchissons un instant, pour quoi un manager est-il payé : passer son temps en réunion ou bien s'occuper de son équipe ? Eh oui... malheureusement, la réponse apportée est souvent "ben... les deux!".

Et pourtant, la disponibilité des managers représente un enjeu crucial pour les organisations. Mon sondage mené auprès de 2 300 professionnels sur LinkedIn nous offre un éclairage précieux sur cette réalité vécue au quotidien.

Les chiffres qui interpellent

À la question « Votre manager est-il toujours disponible quand vous souhaitez le voir ? », les réponses se répartissent ainsi :

16% des répondants estiment que leur manager est toujours disponible
53% répondent plutôt oui
26% indiquent plutôt non
5% affirment que leur manager n'est jamais disponible

Si 69% des collaborateurs jugent leur manager globalement disponible, près d'un tiers (31%) éprouvent des difficultés à obtenir du temps avec leur responsable. Et seuls 16% bénéficient d'une disponibilité sans faille, questionnant la réalité de la "politique de la porte ouverte" dont je parle souvent pendant mes conférences.

Les conséquences d'un manager peu accessible

Un manager difficilement joignable génère plusieurs problématiques... elles sont nombreuses, mais j'en ai choisi 4 qui me semblent essentielles :

Ralentissement des décisions : Les collaborateurs se retrouvent bloqués dans l'avancement de leurs projets... eh oui, le manager doit être un facilitateur.
Sentiment d'isolement : L'impression d'être livré à soi-même génère stress et anxiété... certes, l'autonomie c'est bien, mais il y a une grande différence entre être autonome et vivre en autarcie !
Frein au développement : Sans feedback régulier, la progression s'avère plus difficile... et s'il n'est ni accessible, ni disponible, comment faire ce feedback ?
Érosion de la confiance : La distance peut être interprétée comme un désintérêt. Paradoxalement, les managers les moins disponibles sont souvent ceux dont les équipes auraient le plus besoin d'accompagnement, créant un cercle vicieux.

Disponibilité versus accessibilité

Il est essentiel de distinguer la disponibilité (capacité à libérer du temps) et l'accessibilité (facilité à être approché). Un manager peut être rarement disponible mais très accessible via d'autres canaux (messagerie, appels brefs), ou l'inverse. Eh oui, sur ce coup, la technologie est un véritable atout et les communications asynchrones sont une solution à considérer très sérieusement pour les managers qui ont trop de réunions.

Cette nuance explique probablement la proportion importante de réponses « plutôt oui » (53%) dans notre sondage.

Solutions pratiques pour une meilleure disponibilité

Tout d'abord, pour les organisations, il apparaît crucial de reconsidérer la taille des équipes, car un manager ayant sous sa responsabilité plus de 10 à 12 personnes (en rateau) peine à accorder une disponibilité suffisante à chacun.

Afin d'améliorer cette situation, plusieurs pistes peuvent être explorées, tant pour les managers que pour les collaborateurs.

Pour les managers, il est essentiel d'optimiser la gestion du temps en leur fournissant des outils concrets pour prioriser les tâches et réserver des moments dédiés aux échanges avec leurs équipes. De plus, une évaluation rigoureuse de la pertinence des réunions s'impose pour combattre l'excès de réunions et libérer ainsi du temps précieux... regardez la liste de vos réunions de cette semaine... sont-elles, vraiment, toutes utiles ?

L'instauration de rituels d'équipe, avec la mise en place de créneaux hebdomadaires dédiés aux échanges formels et informels, favorise également la communication. Adopter le management visuel, en rendant visible l'emploi du temps et les modalités de contact, permet aux collaborateurs de mieux s'organiser. Il est aussi pertinent de déléguer de manière stratégique en confiant des responsabilités à des collaborateurs expérimentés, ce qui allège la charge du manager et développe l'autonomie des équipes.

Enfin, clarifier les priorités en établissant des règles claires pour distinguer l'urgent de l'important aide à une meilleure allocation du temps. Pour les collaborateurs, il est important d'anticiper leurs besoins en préparant les questions en amont des échanges afin d'optimiser le temps de discussion avec le manager.

Bien entendu, développer l'autonomie en encourageant la résolution des problèmes au niveau individuel réduit la sollicitation constante du manager. Choisir le canal de communication approprié en adaptant le mode de communication à la nature et à l'urgence de la demande facilite l'efficacité des échanges.

Concernant la disponibilité, les 16% de managers se déclarant "toujours disponibles" ne constituent pas nécessairement un modèle idéal, car une disponibilité excessive peut être le signe d'un micro-management contre-productif ou d'une mauvaise répartition de la charge de travail.

L'objectif n'est pas une disponibilité ininterrompue, mais plutôt une disponibilité de qualité, qui se traduit par des plages de temps protégées et respectées, une attention pleine et entière lors des interactions, un suivi concret des points abordés, et une réactivité adaptée à l'importance des sujets traités.

Conclusion

Mon sondage révèle qu'environ un tiers des collaborateurs souffrent d'un manque d'accès à leur manager. Ce constat doit nous alerter sur l'importance de considérer la disponibilité comme une compétence managériale stratégique, particulièrement dans un contexte d'incertitude où le besoin d'accompagnement n'a jamais été aussi fort.

Les 5% de répondants dont le manager n'est jamais disponible représentent une situation critique. Quant aux 26% qui peinent à obtenir du temps avec leur responsable, ils constituent un réservoir d'engagement inexploité. L'enjeu est de réconcilier efficacité opérationnelle et accompagnement humain. Les organisations qui sauront créer les conditions d'une disponibilité managériale de qualité disposeront d'un avantage décisif dans l'attraction et la fidélisation des talents. Car au fond, la disponibilité du manager est bien plus qu'une question d'organisation : c'est un signal puissant de la valeur accordée à l'humain dans l'entreprise.