La transparence salariale est-elle vraiment la clé de l’égalité professionnelle ?

Gaël Chatelain-Berry
30 sept.
4 min de lecture

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À partir de 2026, la loi va changer en France. La directive européenne 2023/970 impose en effet plus de transparence sur les rémunérations pour lutter contre les inégalités. Concrètement, les entreprises vont devoir afficher les fourchettes salariales dès les offres d’emploi, ne plus demander l’historique de salaire d’un candidat, publier régulièrement les écarts de rémunération femmes-hommes et justifier tout écart supérieur à 5 %.

L'argent... sujet tabou s'il en est et j'ai voulu savoir si c'est toujours le cas... ainsi, il y a quelques jours, j’ai posé une question toute simple sur mon profil LinkedIn :

« Pensez-vous que la transparence salariale, y compris pour vous, soit une bonne chose ? »

2 611 personnes ont répondu et voici les résultats :

Absolument : 29 %
Oui, plutôt : 39 %
Non : 19 %
Je ne sais pas : 12 %

Soit près de 7 personnes sur 10 qui considèrent la transparence salariale comme une bonne idée. À première vue, on pourrait se dire que la réponse est claire : oui, la transparence est le chemin le plus direct vers plus d’égalité professionnelle. Mais est-ce si simple que cela ?

La transparence salariale : un outil puissant… mais pas magique

Il y a un constat indéniable : l’opacité des salaires favorise les inégalités. On le sait, et les chiffres sont têtus : en France, les femmes gagnent en moyenne encore près de 15 % de moins que les hommes à poste et compétences équivalents.

Alors, bien sûr, rendre les salaires visibles permettrait de mettre en lumière ces écarts et de pousser les entreprises à corriger le tir. C’est un peu comme allumer la lumière dans une pièce sombre : on voit immédiatement ce qui ne va pas.

Certaines entreprises qui ont mis en place cette transparence rapportent d’ailleurs une meilleure confiance interne, une diminution du sentiment d’injustice, et un climat plus sain. Dans ce sens, la transparence salariale est effectivement un levier intéressant.

Mais attention : la transparence seule ne garantit pas l’égalité. Elle ne fait que révéler les écarts, elle ne les corrige pas.

Les limites (et les risques) de la transparence totale

Quand on parle de transparence, on pense souvent à une publication ouverte de tous les salaires (ce qui, soyons clairs, n'est pas l'idée de la loi). Or, cela peut aussi avoir des effets pervers :

Une comparaison permanente et anxiogène : savoir que son collègue gagne plus peut créer des tensions, même si cette différence est justifiée par l’expérience, l’ancienneté ou la performance.
La réduction du dialogue à une seule dimension : l’argent. Or, comme je le répète souvent, le salaire financier ne fait pas tout. Il existe aussi un salaire émotionnel – reconnaissance, confiance, autonomie – qui compte tout autant dans le bien-être au travail.
Un risque de rigidité : si chaque augmentation devient immédiatement visible, les marges de manœuvre pour adapter une rémunération à une situation particulière (fidéliser un talent rare, par exemple) se réduisent fortement.

Bref, la transparence salariale ne peut pas être un absolu. Elle doit être pensée comme un moyen et non comme une fin en soi.

L’égalité professionnelle : une question de culture avant tout

L’égalité, qu’elle soit salariale, de traitement ou d’opportunités, ne se décrète pas uniquement par la publication de chiffres. Elle repose avant tout sur une culture managériale.

Une culture où :

les critères d’évaluation sont clairs, partagés et équitables ;
la progression de carrière est transparente et basée sur des compétences réelles ;
le dialogue entre managers et collaborateurs est ouvert et bienveillant.

Dans ce cadre-là, la transparence salariale peut être un formidable accélérateur. Mais dans une culture fermée, hiérarchique et méfiante, elle risque d’être vécue comme une contrainte ou un facteur de tensions supplémentaires.

Alors, la transparence est-elle la clé ?

Je crois qu’elle fait partie des clés, mais qu’elle n’ouvre pas toutes les portes. Oui, rendre visibles les salaires contribue à lutter contre les injustices. Mais sans un travail plus large sur la reconnaissance, la confiance et la culture d’entreprise, cela restera une mesure cosmétique.

En fait, la vraie question n’est peut-être pas : « Faut-il rendre les salaires transparents ? »Mais plutôt : « Quelle entreprise voulons-nous construire ? Une entreprise de confiance, de dialogue et d’équité… ou une entreprise où tout le monde regarde la fiche de paie du voisin ? »

La transparence peut éclairer. Mais seule la culture peut transformer.

👉 Et vous, qu’en pensez-vous ? La transparence salariale est-elle, selon vous, une avancée indispensable… ou une fausse bonne idée ?