Manager sans demander l’avis de son équipe est-il encore possible ?

Gaël Chatelain-Berry
27 janv.
4 min de lecture

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Décider seul a longtemps été perçu comme une preuve de leadership. Pourtant, les attentes ont évolué. À partir d’un sondage mené auprès de plus de 2 300 salariés, cet article interroge une pratique encore très répandue : manager sans demander l’avis de son équipe. Est-ce encore possible aujourd’hui, et surtout, à quel prix humain et organisationnel ?

Pendant longtemps, la question ne se posait même pas. Manager, c’était décider. Trancher. Avancer. Consulter son équipe était vu comme un luxe, parfois même comme une faiblesse. Aujourd’hui, cette vision vacille. Et les chiffres le montrent clairement.

Sur plus de 2 300 répondants à un sondage mené sur mon profil Linkedin, seuls 12 % déclarent que leur manager leur demande toujours leur avis avant de décider. 46 % répondent parfois, 24 % rarement et 18 % jamais. Autrement dit, près de neuf salariés sur dix ne se sentent pas systématiquement associés aux décisions qui les concernent.

La question n’est donc plus idéologique. Elle est profondément pratique : manager sans demander l’avis de son équipe est-il encore possible aujourd’hui ?

Décider seul, une norme qui a longtemps rassuré

Le management vertical a longtemps été la norme. Dans un environnement stable, où les métiers évoluaient lentement et où l’information circulait peu, cette posture pouvait fonctionner. Le manager savait. Il centralisait. Il arbitrait.

Mais ce modèle reposait sur une illusion : celle que le décideur détenait toujours la meilleure information. Or, dans la réalité du travail moderne, ce sont souvent les équipes qui sont au plus près du terrain, des clients, des contraintes opérationnelles. Décider sans elles revient de plus en plus souvent à décider avec un angle mort.

Le “parfois” managérial, entre espoir et frustration

Le chiffre le plus révélateur du sondage est sans doute le 46 % de “parfois”. Il dit beaucoup de choses. Il raconte des managers qui consultent quand ils y pensent. Quand le sujet les met à l’aise. Quand le temps le permet. Quand la décision ne leur semble pas trop engageante.

Pour les équipes, ce “parfois” crée une zone floue. Elles ne savent jamais vraiment quand leur avis compte. Elles oscillent entre implication et retenue. Elles parlent, mais avec prudence. Et, à terme, cette incertitude abîme la confiance.

Pourquoi ne pas consulter coûte plus cher qu’on ne le croit

Ne pas demander l’avis de son équipe donne parfois l’impression de gagner du temps. En réalité, ce temps est souvent repris ailleurs. Dans des décisions mal comprises. Dans des résistances silencieuses. Dans des ajustements tardifs. Dans un désengagement progressif.

Un salarié qui n’est jamais consulté finit par faire exactement ce qu’on lui demande. Ni plus. Ni moins. Il applique, mais ne contribue plus vraiment. Et une organisation qui fonctionne uniquement à l’application perd peu à peu en qualité, en créativité et en sens.

Demander l’avis n’est pas déléguer la décision

L’une des grandes confusions autour du management participatif est de croire que consulter revient à renoncer à décider. Ce n’est pas le cas. Demander l’avis de son équipe ne signifie pas suivre cet avis à la lettre. Cela signifie l’entendre. Le considérer. L’expliquer.

Un manager peut parfaitement dire : « J’ai entendu vos points de vue. Voilà la décision que je prends, et pourquoi. » Cette clarté est souvent bien mieux acceptée qu’une décision tombée sans explication.

Ce que révèle un manager qui ne demande jamais l’avis

Lorsqu’un manager ne consulte jamais son équipe, ce n’est pas forcément par autoritarisme. C’est souvent par peur. Peur de perdre du contrôle. Peur d’ouvrir des débats qu’il ne saura pas refermer. Peur de montrer qu’il ne sait pas tout.

Pourtant, reconnaître que l’on ne détient pas seul toutes les réponses n’affaiblit pas l’autorité. Cela la rend plus crédible. Plus humaine. Plus solide.

Le management participatif comme posture, pas comme méthode

Le management participatif n’est pas une suite de réunions supplémentaires ni un outil à la mode. C’est une posture. Une manière de considérer que l’intelligence collective est une ressource, pas une contrainte.

Cette posture repose sur quelques fondamentaux simples : expliquer le cadre, clarifier ce qui est négociable et ce qui ne l’est pas, écouter réellement, puis assumer la décision finale. Rien de magique. Mais beaucoup de cohérence.

Alors, est-ce encore possible ?

Oui, manager sans demander l’avis de son équipe est encore possible. Mais à un coût de plus en plus élevé. Un coût humain. Un coût relationnel. Un coût organisationnel.

Dans un monde du travail marqué par la complexité, l’incertitude et la quête de sens, la question n’est peut-être plus « ai-je le temps de consulter mon équipe ? ». La vraie question devient : « puis-je encore me permettre de ne pas le faire ? »