Télétravail : ALERTE - la résistance s'organise !


https://www.instagram.com/demaincommenceaujourdhui/

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Vous l’avez peut-être entendu, Elon Musk, l’iconique patron de Tesla et de SpaceX, chantre de la modernité, avant-gardiste et créatif a exigé la semaine dernière dans un message aussi radical que violent que ses salariés reviennent en 100% présentiel sous peine de licenciement !


Son explication : pour être créatif, il faut être ensemble… ok, pourquoi pas. Le pire, c’est qu’il emboite le pas avec une autre marque iconique, Apple, qui exige le même retour, de façon progressive, mais, là, la marque fait face à un mouvement de démission sans précédent, montrant à l’entreprise, quelque peu surprise, qu’être l’une des plus belles entreprises du monde ne suffit pas pour garder les talents.


Le télétravail fait peur aux entreprises, petite ou grande du fait d’un fantasme assez étrange selon lequel un salarié en télétravail ne travaillerait pas… ou moins ! Alors il ne faut pas assombrir le tableau trop vite car des groupes comme Stellantis (ex PSA) ou Unilever ont intégré la donnée télétravail, conforté en cela par leurs salariés eux-mêmes. Et oui… quoi de mieux que de demander aux salariés ce qu’ils souhaitent ? Stellantis a réalisé enquête en mai 2020 auprès de 20.000 salariés dans 23 pays, dont plus de 12.000 en France… et les résultats sont sans appel : • 79 % des répondants sont favorables au travail à distance de manière générale ; • 76 % jugent leur activité compatible avec le télétravail à hauteur de 3,5 jours/semaine ; • 80 % n’ont pas rencontré de difficultés liées au travail à distance pendant le confinement.


Toutes les études, absolument TOUTES montrent que le télétravail est plébiscité par les salariés et que, par ailleurs, celui-ci n’a aucun impact négatif sur la productivité, bien au contraire… alors pourquoi cette résistance ? La peur d’une perte de contrôle, sans aucun doute. Mais peut-être est-il possible d’intégrer qu’autonomie des salariés ne veut pas dire autarcie ?


Alors il y a les deux entreprises emblématiques que sont Apple et Tesla, mais il y a beaucoup, beaucoup de résistance au télétravail, y compris sous couvert d’acceptation de celui-ci et, croyez-moi, dans quelques années, les exemples que je vais vous donner feront rire.


1- 2 jours de télétravail… sauf le lundi et le vendredi

Il y a beaucoup de sous-entendus, volontaires ou non, dans les accords de télétravail. J’insiste sur le côté « volontaire ou non », car je ne doute absolument pas de la bonne volonté des entreprises dans leur démarche pour intégrer le télétravail dans une nouvelle normalité.


Avant la pandémie, en France, il n’y avait que 16% des entreprises qui avaient des accords de télétravail ; c’était peu, très peu. Ce pourcentage nous plaçait en queue de peloton européen. Partant de loin, le chemin à parcourir est plus long, il faut l’accepter.


Cela étant dit, quel est le message subliminal donné avec cette interdiction du télétravail le lundi et le vendredi ? « Oui, ok, on accepte le télétravail parce qu’on a pas le choix, mais si vous croyez que vous allez pouvoir vous faire des week-ends prolongés aux frais de la princesse, il faudrait pas nous prendre pour des buses non plus ». Eh oui, je vois encore des posts de manager sur Linkedin qui expliquent que dans télétravail, il ne faut pas oublier qu’il y a le mot travail.


Les entreprises imposant cette limite ne sont bien souvent pas passées à un management par objectif. Si les objectifs que j’ai fixés à mon équipe sont clairs, mesurables et avec des délais précis, en quoi est-il important qu’ils travaillent de chez eux ou au bord de la mer ?


2- 3 jours de présentiel imposés

Je dois bien avouer que cette règle, très courante, est un mystère pour moi. En effet, le présentiel est imposé, pas le télétravail. Clairement, dans tous les accords de télétravail que j’ai pu lire, le présentiel est présenté comme étant la norme et le télétravail comme l’exception, pour ne pas dire, parfois, comme un cadeau fait aux salariés.


Sachant que toutes les études montrent que, a minima dans les grandes métropoles, le télétravail est bon pour le bien-être des salariés ainsi que pour leur productivité, à quand un accord qui impose des jours de télétravail ?


Mais ce n’est pas le seul problème. Imposer des jours de présence… pourquoi pas… mais pour quoi faire ? Unilever l’a bien compris en imposant 8 jours de présentiel par mois, mais pour privilégier le travail collectif, créatif et maintenir l’indispensable lien entre les salariés.


Quel est l’intérêt de venir travailler sur un dossier, seul.e devant mon ordinateur pendant toute la journée si je peux faire exactement la même chose à partir de chez moi ? Ok, je vais connaître le plaisir immense d’avoir 2 heures de trajet pour me rendre au bureau… mais sinon ?


Les entreprises doivent se poser clairement la question du « pourquoi » du présentiel, bien au-delà du fait de garder un œil sur ses salariés car, jusqu’à présent, c’est le sentiment général qui se dégage des accords de télétravail étudiés.


3- Du télétravail, oui… mais après la période d’essai

Encore plus étrange que tout. Le message est clair : le télétravail est un cadeau que l’on vous fera qu’une fois que vos compétences seront validées. En fait, sans s’en apercevoir, les entreprises mettant ce genre de mesure en place admettent de façon tacite que les managers ne savent tout simplement pas manager à distance !


En fait, n’accorder du télétravail qu’après la période d’essai, c’est un peu comme si vous disiez à un nouvel entrant qu’il ne touchera 100% de son salaire qu’après celle-ci. Ne nous étonnons pas qu’en cette période où les jeunes diplômés ont le choix entre plusieurs contrat, ils déclinent les offres des entreprises ayant mis cela en place car non seulement cela prouve le manque de confiance a priori accordé au nouvel entrant, mais il montre clairement ce que sera son avenir avec son management : on te fera quand même plus confiance en présentiel qu’en télétravail, même après la période d’essai.


Bref, ce principe est ce que l’on appelle une fausse bonne idée. Il n’est pas imaginable d’avoir une période d’essai qui ne ressemble pas en tous points à ce que sera son quotidien par la suite. N’oublions JAMAIS qu’une période d’essai sert à l’entreprise pour valider son choix… mais également au salarié pour valider le sien !


4- Du télétravail, ok, mais le même accord pour tout le monde

C’est sans aucun doute le point qui est le plus problématique. Ne voyez-vous pas cette incroyable paradoxe qu’est l’avènement du télétravail, et donc d’une forme de flexibilité face à la rigidité d’un accord unique s’appliquant à tout le monde.


Un tel accord, c’est dire qu’un.e jeune diplomé.e qui vit dans 30 mètres carrés a les même besoins qu’un jeune parent, que quelqu’un en milieu de carrière ou en fin de carrière.


Ce que je trouve absolument incompréhensible, c’est que ces accords de télétravail ont généralement été écrit par des personnes de ma génération (autour de 50 ans) et qui sont passés par toutes ces phases depuis leur premier job. Toutes ces personnes ont-elles la mémoire courte ou ne veulent-elles tout simplement pas accorder à tout le monde ce qu’elles n’ont pas eu dans leur carrière ?


Pourrions-nous, pour une fois, anticiper un mouvement qui est irrépressible ? Faut-il vraiment que les problèmes de recrutement et de fidélisation soient tellement forts pour que les entreprises intègrent que la période où nos vies personnelles devaient s’adapter à notre travail est révolu ; désormais, c’est notre travail qui doit s’adapter, dans son rythme, à nos vies personnelles.


Et sachant que cela n’impacte en rien la productivité, voire l’augmente du fait de la réduction constatée de l’absentéisme grâce au télétravail… qu’attendons-nous ?


CONCLUSION

Le télétravail fait encore peur et je le comprends très bien. Nous sommes passés d’un monde à l’autre en quelques jours. Mais réjouissons-nous que ces résistances au changement aient explosé contraint et forcé du fait du premier confinement.


Le 100% présentiel est une aberration totale désormais, au même titre que le 100% distantiel. Tout est, comme d’habitude, question d’équilibre, à ceci près que mon équilibre ne sera jamais le même que celui de mon voisin… tout l’enjeu est là.


Et vous, êtes-vous fait.e pour le travail hybride ? Pour le savoir, je vous propose ce test gratuit.


Gaël Chatelain-Berry


Pour aller plus loin :

1- Les 5 qualités incontournables du salarié hybride

2- Travail hybride, mode d’emploi


La vidéo pour aller plus loin :



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