Récompenser sans augmenter : et si on sortait (enfin) du tout-salaire ?

Gaël Chatelain-Berry
il y a 1 jour
4 min de lecture

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C’est un peu la question qui fâche… mais qu’on ne peut plus éviter : comment remercier, motiver, fidéliser ses équipes… quand on ne peut pas, ou ne veut pas, augmenter les salaires ?

On aimerait parfois que les RH soient des magiciens. Ou que les budgets s’étirent comme des élastiques. Mais non. Bienvenue dans la vraie vie, celle des entreprises qui jonglent entre hausse des coûts, arbitrages stratégiques et désir de garder leurs talents. Et dans cette vraie vie-là, il va falloir devenir intelligent. Créatif. Humain.

Parce qu’on a beau dire : l’argent ne fait pas tout et, surtout, c'est bien connu, si une augmentation est sympathique, elle n'a qu'un impact limité dans la durée sur la motivation : 6 mois.

Je sais, dit comme ça, on dirait une phrase de patron qui veut s’économiser une hausse générale. Mais ce n’est pas le sujet. Le vrai sujet, c’est de comprendre ce qu’on récompense quand on récompense un collaborateur. Est-ce qu’on le paye… ou est-ce qu’on lui dit « tu comptes » ?

Et cette différence, elle change tout.

Un merci qui compte

Je le dis souvent : on ne démissionne pas d’un job, on démissionne d’un manager ou d’un sentiment d’inutilité. Dans une entreprise, le désengagement, ce n’est jamais une affaire de fiche de paie uniquement. C’est une question de lien. D’attention. De reconnaissance.

Et la reconnaissance, ce n’est pas forcément un zéro de plus.

Je ne parle pas de grandes déclarations en réunion ou de médailles en plastique que l'on distribue à Noël. Je parle d’un management qui prend le temps de dire « merci », « bien joué », « tu peux être fier·e ». Je parle de ces gestes qu’on pourrait croire secondaires mais qui ne le sont jamais pour celui ou celle qui les reçoit. Parce qu’ils disent : « je t’ai vu », « tu n’es pas invisible », « tu fais la différence ».

On peut être payé 3 000, 5 000 ou 10 000 euros par mois et se sentir comme un pion. Et à l’inverse, on peut travailler dans une PME sans gros moyens mais où le manager prend la peine de dire bonjour chaque matin avec un vrai sourire. La différence, c’est que dans le deuxième cas, on a envie de revenir le lundi. Vous n'imaginez pas le nombre de messages que je reçois chaque semaine qui vont dans ce sens.

Le salaire émotionnel

Appelons un chat un chat : la reconnaissance passe de plus en plus par ce que j’appelle le salaire émotionnel. C’est tout ce que l'on reçoit… sans que ça se voie sur la fiche de paie.

Alors on voit apparaître des pratiques qui n’auraient peut-être pas été prises au sérieux il y a 15 ans : des budgets bien-être, des formations choisies librement, du temps pour s’engager dans des causes, des moments off assumés et protégés. Non pas comme des gadgets, mais comme des leviers de reconnaissance. De fidélisation. D’humanité.

Le problème, ce n’est pas tant l’absence d’augmentation. C’est l’absence de considération. Ce n’est pas parce qu’on ne peut pas tout donner qu’il faut ne rien faire.

Le retour sur humanité

Ce qui est fascinant dans les résultats du sondage que j’ai réalisé avec mon partenaire illicado, c’est la hiérarchie des attentes. Quand on demande à plusieurs milliers de professionnels ce qu’ils aimeraient qu’on leur offre (autrement qu’en euros), ils ne répondent pas « une PlayStation » ou « une prime surprise ».

Ils répondent : du bien-être. De la formation. Du sens.

Autrement dit, ce n’est pas le plaisir immédiat qui prime. C’est le fait de grandir. D’aller mieux. D’apprendre. D’avoir une place. Un impact.

Et là, je me dis que quelque chose est en train de bouger. Lentement, peut-être. Mais sûrement.

Parce que soyons honnêtes : une augmentation, c’est très sympa. Un bonus, c’est utile. Mais ce qui reste dans le temps, ce qui crée du lien durable avec une entreprise, ce n’est pas la prime exceptionnelle, c’est l’exceptionnel qui devient la norme dans le quotidien. Un management qui prend le temps. Qui connaît ses équipes. Qui fait attention aux signaux faibles. Qui propose des projets, pas juste des tâches.

Eh oui, même une carte cadeau, bien utilisée, peut aussi donner du sens au travail ? Dit comme ça, ça peut sembler paradoxal. Pourtant, offrir ce type de reconnaissance, ce n’est pas seulement dire « bravo », c’est dire « je reconnais ta contribution, et je te laisse choisir comment en profiter ». On sort du cadeau standardisé, impersonnel. On donne de la liberté, de l’autonomie. Et pour beaucoup de collaborateurs et de collaboratrices, ce geste, aussi simple soit-il, peut être un déclencheur : celui de se sentir utile, valorisé, acteur de sa récompense. Ce n’est pas la carte en soi qui compte, c’est le message qu’elle porte.

On ne parle plus de récompense. On parle de reconnaissance. Et ça, ce n’est pas un budget, c’est une culture.

Et maintenant, on fait quoi ?

La première étape, c’est d’arrêter de croire que les collaborateurs veulent toujours plus d’argent. Ils veulent surtout moins d’indifférence.

Ensuite ? On arrête de dire « on ne peut pas augmenter » comme si c’était une fin de non-recevoir. On le dit, bien sûr. Mais on ajoute « …mais on peut faire autre chose ». Et là, on demande : « qu’est-ce qui vous ferait plaisir ? ». On écoute. Et on agit.

Parce que vous savez quoi ? Offrir une demi-journée pour un projet associatif, ça ne coûte presque rien. Offrir une formation, c’est un investissement qui profite à tout le monde. Offrir de la souplesse, c’est du management intelligent. Et offrir de l’attention… c’est gratuit.

Mais ça change tout.